Les efforts de formation

Historique des efforts de formation

Depuis 1986, la formation continue fait partie des domaines couverts par les accords interprofessionnels négociés tous les deux ans par les partenaires sociaux.

A l’origine, les secteurs et les entreprises étaient encouragés à consacrer 0,5% de la masse salariale à l’emploi et à la formation. Avec le temps, patrons et syndicats constateront la nécessité d’améliorer tous les efforts de formation.  C’est ainsi qu’en 1998, ils conviennent de fixer un objectif de dépenses en faveur de la formation continue. Tous les employeurs du secteur privé devaient ensemble investir au moins 1,9 % de la masse salariale totale dans la formation. Si cet objectif n’était pas atteint, les entreprises issues des secteurs réalisant des efforts insuffisants en la matière devaient s’acquitter d'une cotisation patronale complémentaire pour le financement du congé-éducation payé de 0,05 % à titre de sanction (ces secteurs étaient listés annuellement). 

La légitimité de ce mécanisme de sanction était très controversée.  Les entreprises dénonçaient le fait que les efforts de formation étaient examinés au niveau sectoriel, alors que la sanction était appliquée au niveau de l'entreprise. Ainsi, un employeur qui ne fournissait pas des efforts de formation suffisants mais qui relevait d’un secteur qui, au niveau global, avait fourni suffisamment d'efforts n’était pas sanctionné. En revanche, un employeur qui avait fourni suffisamment d'efforts mais qui relevait d’un secteur qui, globalement, n’avait pas fourni d’efforts suffisants se voyait infliger une sanction. C’est la raison pour laquelle la Cour constitutionnelle et le Conseil d’Etat ont prononcé la nullité de cette sanction en 2016.

Les façons de remplir cet objectif

La loi du 5 mars 2017 prévoit trois façons de concrétiser cet objectif de formation interprofessionnel de 5 jours :

1. Par la conclusion d’une nouvelle CCT sectorielle
   Cette CCT doit prévoir au minimum un effort de formation de 2 jours en moyenne par an par ETP et une trajectoire de croissance qui fixe dans quelle mesure le nombre de jours de formation est augmenté afin d’atteindre l’objectif interprofessionnel de 5 jours de formation en moyenne par an par ETP.
2. Par la prolongation d’une CCT existante conclue pour les périodes 2013-2014 et 2015-2016
   Cette CCT doit prévoir au minimum un effort de formation au moins équivalent à l’effort de formation existant au niveau de la branche d’activité et une trajectoire de croissance qui fixe dans quelle mesure le nombre de jours de formation est augmenté afin d’atteindre l’objectif interprofessionnel de 5 jours de formation en moyenne par an par ETP.
3. Par l’octroi de jours de formation sur un compte formation individuel
   Lorsqu’aucune CCT sectorielle en matière de formation n’a été conclue, l’employeur peut prendre l’initiative de mettre en place un compte individuel de formation pour le travailleur. Ce compte formation individuel est un compte individuel reprenant le crédit formation dont dispose le travailleur. Ce crédit formation ne peut en aucun cas être inférieur à 2 jours par an pour un travailleur occupé à temps plein durant toute l’année. Le compte formation doit également prévoir une trajectoire de croissance pour atteindre l’objectif interprofessionnel de 5 jours de formation en moyenne par an par équivalent temps plein.

Régime dérogatoire pour les petites entreprises

Les obligations en matière d’effort de formation s’applique aux employeurs du secteur privé qui occupent au minimum 10 travailleurs. Les employeurs occupant moins de 10 travailleurs sont exclus du champ d’application et ne sont donc pas concernés par ces obligations en matière de formation.

Pour les employeurs occupant au minimum 10 travailleurs et moins de 20 travailleurs, un régime dérogatoire est prévu. En effet, l’employeur doit prévoir au minimum 1 jour en moyenne par an et par équivalent temps plein. Le nombre de jours de formation fixé par l’employeur ne peut toutefois pas être inférieur au nombre de jours de formation prévus au niveau de l’entreprise durant la période 2015-2016.

Le nombre de jours fixés par l’employeur est d’application pour la période 2017-2018 et pour toutes les années qui suivent, à moins que l’employeur décide de revoir ce nombre de jours de formation à la hausse.

L’employeur doit également déterminer une trajectoire de croissance, de manière à ce que l’objectif interprofessionnel de 5 jours de formation en moyenne par équivalent temps plein puisse être atteint.