Harcèlement au travail : prévention

Dans le cadre de la prévention primaire, l’employeur doit déterminer les mesures matérielles et organisationnelles qui doivent être prises pour éliminer les situations qui peuvent engendrer de la violence ou du harcèlement.

La prévention secondaire et tertiaire ont pour but, si on ne peut pas éliminer les situations qui peuvent engendrer des comportements abusifs, de prévenir la survenance de tels comportements ou d’en limiter les dommages si ils surviennent. Les mesures matérielles et organisationnelles à prendre sont entre autres :

• la désignation du conseiller en prévention et des éventuelles personnes de confiance ;
• l’instauration d’une procédure interne à l’entreprise qui permet à la personne qui s’estime l’objet de comportement abusif : d’être accueillie et de recevoir les conseils nécessaires ; de bénéficier d’une intervention rapide et impartiale de la personne de confiance et du conseiller en prévention ;
• informer tous les travailleurs des modalités selon lesquelles le travailleur peut faire appel au conseiller en prévention compétent ou à la personne de confiance ;
• la détermination des obligations de la ligne hiérarchique dans la prévention ;
• l’information et la formation des travailleurs.
• des mesures de prise en charge des victimes, par exemple dans le cadre de la remise au travail des travailleurs qui ont été victimes de comportements abusifs.

L’employeur doit porter une attention particulière sur les mesures à prendre vis-à-vis des travailleurs qui entrent en contact avec des tiers. Pour l’aider à mener sa politique de prévention, il est tenu un registre auprès du conseiller en prévention ou de la personne de confiance dans lequel les travailleurs peuvent mentionner les faits de violence ou de harcèlement dont ils estiment avoir été l’objet de la part d’un tiers à l’entreprise.

L’employeur doit donc désigner un conseiller en prévention spécialisé dans les aspects psychosociaux du travail, dont la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail. L’employeur qui occupe moins de 50 travailleurs doivent faire appel à un conseiller en prévention d’un service externe, tandis que l’employeur qui occupe plus de 50 travailleurs, doit décider après avis préalable du comité pour la prévention et la protection du travail si les missions attribuées au conseiller en prévention spécialisé seront exécutées par un conseiller en prévention du service interne ou s’il fait appel à un service externe.

S’il décide de faire appel à un conseiller du service interne, il devra obtenir l’accord préalable de l’ensemble des membres représentant les travailleurs au sein du Comité de prévention et de protection au travail sur le choix de la personne du conseiller en prévention. Si il n’obtient pas cet accord, l’employeur doit demander l’intervention de l’inspection du Contrôle du bien-être au travail. Si suite à cette intervention aucun accord n’est trouvé, il doit faire appel à un conseiller en prévention d’un service externe.

S’il décide de faire appel à un service externe, il devra obligatoirement s’adresser au service auquel il est déjà affilié.

De plus, l’employeur a la possibilité de désigner une ou plusieurs personnes de confiance qui interviennent exclusivement dans la recherche de solutions de manière informelle. La personne de confiance désignée doit avoir suivi une formation.

Lorsque ces personnes n’ont pas suivi de formation avant la date d’entrée en vigueur de l’AR du 10 avril 2014, elles peuvent continuer à exercer la fonction de personne de confiance à la condition :

1. soit qu’elles acquièrent les compétences en termes de savoir-faire et les connaissances visées par le réglementation dans les 2 ans suivant son entrée en vigueur ;
2. soit qu’elles justifient d’une expérience utile de 5 ans en tant que personne de confiance à la date d’entrée en vigueur de cet arrêté.