Harcèlement au travail : le déroulement de la procédure interne
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Dans l’AR du 10 avril 2015, on ne parle pas de plainte mais plutôt d’intervention psychosociale. Dès lors, dans la suite du texte, il convient d’interpréter le mot «plainte» dans ce sens. Dans un premier temps, le travailleur prend contact soit avec la personne de confiance soit avec le conseiller en prévention spécialisé. Dans les 8 jours calendriers de ce premier contact, il doit être entendu et il doit recevoir une première information sur les différentes voies d’action qui s’offrent à lui dans la procédure interne en vue de l’évaluation des mesures de prévention, la personne de confiance doit transmettre par écrit au moins une fois par an au conseiller en prévention aspects psychosociaux les données des incidents qui se sont répétés qu’elle a traités. Il peut opter pour la recherche d’une solution de manière informelle soit en demandant l’intervention de la personne de confiance ou du conseiller en prévention auprès d’un membre de la ligne hiérarchique ou en demandant à la personne de confiance ou au conseiller en prévention d’organiser une conciliation avec la personne mise en cause (et ce même en dehors de toute information de l’employeur ou du supérieur hiérarchique).
Lorsque la voie informelle n’aboutit pas à un résultat ou lorsque le travailleur désire y mettre fin, il peut déposer une plainte motivée auprès de la personne de confiance ou du conseiller en prévention spécialisé après avoir eu un entretien personnel avec une de ces personnes. Cet entretien est obligatoire.
La plainte motivée est un document daté et signé par le travailleur qui comprend la demande à l’employeur de prendre des mesures pour mettre fin aux faits, la description précise des faits constitutifs, selon le travailleur, de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail, le moment et l’endroit où chacun des faits se sont déroulés et l’identité de la personne mise en cause. Le travailleur peut opter pour le dépôt direct d’une plainte motivée sans passer par la recherche d’une solution de manière informelle. Mais dans ce cas, il devra également préalablement au dépôt de la plainte avoir un entretien personnel avec la personne de confiance ou le conseiller en prévention spécialisé.
Lorsque la plainte motivée a été actée par la personne de confiance, celle-ci doit ensuite la transmettre au conseiller en prévention aspects psychosociaux compétent. A partir du dépôt de la plainte motivée, le travailleur bénéficie d’une protection juridique spécifique. L’employeur sera averti du dépôt de la plainte motivée par le conseiller en prévention, de l’identité du travailleur plaignant et de sa protection. Le conseiller en prévention est chargé d’examiner la plainte motivée dans un délai de trois mois (il va entendre les personnes qu’il juge utiles pour l’analyse de la situation ; la personne mise en cause doit être entendue dans les plus brefs délais) et de faire des propositions de mesures à l’employeur dans un rapport.
La procédure interne n’est pas accessible aux tiers qui estiment être l’objet de violence ou de harcèlement de la part d’un travailleur lors de l’exécution de son travail. En vue de la rédaction de la partie VIIbis du rapport annuel du service interne pour la prévention et la protection au travail, le conseiller en prévention aspects psychosociaux et la personne de confiance transmettent au conseiller en prévention chargé de la direction du service interne les données anonymes lui permettant de compléter le rapport annuel.
Intervention de l’inspection Contrôle du bien-être au travail
Si les actes de violence, de harcèlement moral ou sexuel subsistent après la mise en oeuvre des mesures ou si l’employeur s’abstient de prendre les mesures adéquates, le conseiller en prévention saisit l’inspection du Contrôle du bien-être au travail avec l’accord du travailleur. Le travailleur peut saisir l’inspection lui-même aussi. Les services de Contrôle vont également tenter de faire en sorte que la situation se régularise en imposant les mesures suggérées par le conseiller en prévention ou d’autres mesures.
Si le travailleur désire se rendre directement à l’inspection sans passer par la voie interne à l’entreprise, l’inspection renverra le travailleur vers la procédure interne si elle est applicable. Par contre si aucun conseiller en prévention spécialisé n’a été désigné et que la santé et la sécurité du travailleur l’exige, l’inspection mettra l’employeur en demeure d’en désigner un dans le délai qu’elle fixe ou imposera des mesures individuelles ou organisationnelles pour mettre fin aux faits.
Auditorat
En cas d’échec de l’intervention de l’inspection, ces services de contrôle peuvent dresser un procès-verbal qui est transmis à l’auditeur du travail (c’est-à-dire la personne qui exerce les fonctions du ministère public auprès du tribunal du travail). Toute personne (travailleur, employeur, tiers) qui estime être l’objet de violence ou de harcèlement sur le lieu de travail, peut aussi directement déposer plainte auprès de l’auditeur du travail.
Tribunal
Procédure pénale
L’Auditorat du travail juge lui-même de la nécessité et de l’opportunité d’engager des poursuites pénales.
Si l’auditeur ne classe pas le dossier sans suite, il peut citer à comparaître devant le tribunal correctionnel l’auteur des faits et dans certaines hypothèses, l’employeur ou un membre de la ligne hiérarchique.
Procédure civile
Toute personne (travailleur, employeur, tiers) qui estime être l’objet de violence ou de harcèlement sur le lieu de travail, peut directement introduire une demande auprès du tribunal du travail pour :
- obtenir des dommages et intérêts en réparation du dommage subi du fait du harcèlement ;
- obtenir du juge qu’il enjoigne à l’auteur de cesser les faits ;
- imposer des mesures provisoires à l’employeur.
Si le juge constate que le travailleur s’est adressé à lui sans passer par la procédure interne qui était applicable, il peut ordonner au travailleur de passer par cette procédure et suspendre la procédure judiciaire en attendant les résultats de la procédure interne.