Compétences de la Délégation syndicale

Une Délégation syndicale est instaurée à la demande d’une ou de plusieurs organisations représentatives de travailleurs.

Toutefois, ces organisations n’ont le droit de présenter des candidats en vue de l’élection ou de la désignation de la Délégation syndicale qu’à condition de satisfaire à certains critères supplémentaires en matière de représentativité.

Les organisations doivent veiller à ce que les personnes désignées ou les candidats aux élections représentent les diverses divisions de l’entreprise.

Si le mandat d’un délégué syndical prend fin pour quelque motif que ce soit, l’organisation à laquelle il appartenait a le droit, à défaut de suppléant, de désigner une personne appelée à terminer ce mandat.
 

Compétence générale

Il est généralement admis que les compétences de la Délégation syndicale ont entre autres trait à ce qui suit :

Outre cela, la délégation est également en droit de régler des litiges individuels et collectifs. En ce qui concerne les litiges collectifs, elle a le droit d’être entendue par le chef de l’entreprise ou par son représentant à chaque reprise que pareil litige se présente au sein de l’entreprise ou risque de se présenter. Des plaintes individuelles doivent être introduites par la voie hiérarchique normale par le travailleur intéressé. Celui-ci peut se faire représenter, à sa demande, par un délégué syndical. En outre, la Délégation syndicale est en droit d’être entendue à l’occasion de tout litige individuel ne pouvant être résolu de cette manière.

Afin d’éviter tant des litiges individuels que des litiges collectifs, la Délégation syndicale doit être préalablement informée des changements pouvant modifier les conditions contractuelles et les conditions habituelles de travail et de rémunération. Elle doit être informée en particulier quant aux modifications résultant de la loi, de conventions collectives ou de dispositions de nature générale reprises aux contrats individuels de louage de travail. À cet égard, ce sont surtout les dispositions ayant une répercussion sur les échelles barémiques et les règles en matière de classification des fonctions qui méritent l’attention. Il n’y a pas lieu de donner à cet égard des informations d’ordre individuel.

A défaut de Conseil d’Entreprise, la Délégation syndicale peut exercer les tâches, droits et missions confiés au Conseil d’Entreprise par la Convention Collective de Travail no 9 du 9 mars 1972. Il s’agit des perspectives générales d’avenir de l’entreprise, de l’emploi au sein de l’entreprise et des modifications structurelles de l’entreprise, entre autres celles pouvant se répercuter sur l’emploi.

La délégation a le droit d’informer les travailleurs par des communications écrites ou verbales, de nature professionnelle ou syndicale, pouvant être utiles pour le personnel. Ces communications ne peuvent cependant pas perturber l’organisation du travail.

En outre, la Délégation syndicale peut organiser sur les lieux du travail et au cours des heures de travail des réunions d’information pour le personnel de l’entreprise. Cela nécessite l’assentiment de l’employeur mais celui-ci n’est pas en droit de le refuser arbitrairement. Un éventuel refus de la part de l’employeur devra donc être dûment motivé, surtout lorsqu’il s’agit de réunions en cours de négociations ou en vue de la conclusion de CCT au niveau de l’entreprise. En effet, l’organisation de réunions à ces moments est jugée spécialement justifiée. Rappelons que la notion de lieu de travail ne coïncide pas nécessairement avec le lieu où est établie l’entreprise.

En cas de besoin, les membres de la Délégation syndicale peuvent faire appel aux préposés de leurs organisations syndicales. Ils sont tenus d’en avertir au préalable l’employeur. Toutefois, lorsque celui-ci le trouve nécessaire, il peut également faire appel à ces préposés après en avoir averti la Délégation syndicale. En cas d’une divergence de vues persistante, les deux parties peuvent en outre introduire d’urgence un recours au bureau de conciliation de la commission paritaire.

Une CCT conclue au niveau sectoriel doit prévoir comment, à défaut d’unanimité, il peut être décidé d’une grève ou d’un lock-out. Ces accords doivent entre autres prévoir des délais de préavis afin de prévenir que les intéressés aient recours à ces moyens prématurément. Il y est également prévu comment le règlement de conflits peut être favorisé en faisant appel à des organisations de travailleurs et d’employeurs et, en cas de besoin, à la commission paritaire ou son bureau de conciliation.

Les membres de la Délégation syndicale doivent disposer du temps nécessaire afin de pouvoir exercer les missions et activités définies ci-dessus. Ce temps doit être rémunéré comme des prestations effectives.

Afin de permettre à la délégation de s’acquitter dûment de sa tâche, l’entreprise est tenue de mettre un local à sa disposition.

En outre, il y a lieu d’octroyer aux délégués, eu égard aux nécessités organisationnelles des services, le temps nécessaire et les facilités afin de pouvoir participer, sans perte de rémunération, à des cours ou des séminaires. A cet égard il est requis qu’il s’agisse de cours ou de séminaires :

• organisés par les organisations syndicales signataires à des heures qui coïncident avec les heures normales de travail ;
• et visent un perfectionnement de leurs connaissances économiques, sociales et techniques pour s’acquitter de leur mission en tant que représentants du personnel.

Des précisions ultérieures doivent faire l’objet d’une élaboration au niveau sectoriel. Il y a lieu d’y stipuler :

• la communication en temps utile des programmes des cours ;
• la détermination du délai d’avertissement suffisant pour les demandes individuelles ;
• la fixation d’une procédure d’enquête en cas de refus par l’employeur ;
• la fixation du nombre de jours d’absence à autoriser.
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Compétences spécifiques

La Délégation syndicale puise ses compétences non seulement de la CCT no 5 du 24 mai 1971 mais aussi d’autres sources de droit qui lui confèrent des tâches et des compétences. Dans la plupart des cas, il s’agit de situations dans lesquelles une compétence déterminée est assignée au Conseil d’Entreprise ou au Comité de Prévention et de Protection au Travail et où la Délégation syndicale est appelée à assumer cette compétence à défaut de ces organes.

Des exemples sont disponbles dans notre brochure.