Harcèlement au travail : dispositions légales et réglementaires
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Depuis le 16 juin 2007, la protection des travailleurs contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail a été insérée dans le domaine plus général qu’est la prévention de la charge psychosociale occasionnée par le travail. L’AR du 10 avril 2014 (MB 28/04/2014) y apporte des modifications supplémentaires.
L’arrêté royal du 11 juillet 2002 relatif à la protection contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail a été abrogé par l’arrêté royal du 17 mai 2007 relatif à la prévention de la charge psychosociale qui reprend cependant, en les modifiant, les dispositions de cet arrêté royal du 11 juillet dans une section particulière contenant des dispositions spécifiques relatives à la prévention de la violence et du harcèlement au travail.
De même les dispositions spécifiques concernant la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail contenues dans le chapitre Vbis de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail ont été maintenues et modifiées par les lois du 10 janvier et du 6 février 2007.
Définitions
La violence au travail se définit comme toute situation de fait où une personne est menacée ou agressée psychiquement ou physiquement sur le lieu de travail. La violence au travail se traduit principalement par des comportements instantanés de menace, d’agression physique (coups directs mais aussi menaces lors d’une attaque à main armée…) ou verbale (injures, insultes, brimades…).
Le harcèlement sexuel au travail se définit comme tout comportement non désiré verbal, non verbal ou corporel à connotation sexuelle ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’une personne ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
Le harcèlement sexuel au travail peut se manifester sous différentes formes, tant physiques que verbales : il peut consister en des regards insistants ou concupiscents, des regards qui déshabillent, des remarques équivoques ou insinuations, l’exposition de matériel à caractère pornographique (photos, textes, vidéos…), propositions compromettantes… ; il peut aussi prendre la forme d’attouchements, de coups et blessures, de viol…
Le harcèlement moral au travail se définit comme plusieurs conduites abusives, similaires ou différentes, externes ou internes à l’entreprise ou à l’institution, qui se produisent pendant un certain temps, qui ont pour objet ou pour effet de porter atteinte à la personnalité, la dignité ou l’intégrité physique ou psychique de la personne, lors de l’exécution du travail, de mettre en péril son emploi ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant et qui se manifestent notamment par des paroles, des intimidations, des actes, des gestes ou des écrits unilatéraux.
Les éléments constitutifs du harcèlement moral sont le caractère abusif des conduites, leur répétition dans le temps et leurs conséquences.
Il ne doit pas nécessairement s’agir de la même conduite qui se répète, il suffit que des conduites, même différentes, se produisent pendant un certain temps.
L’exercice normal de l’autorité d’un employeur ne peut être assimilé à du harcèlement même si le travailleur, dans sa subjectivité, peut vivre mal certaines situations. Le fait que la personne qui s’estime victime vive le comportement comme abusif n’entraîne pas automatiquement qu’il le soit.
L’auteur ne doit pas nécessairement avoir agi de manière intentionnelle. Il suffit que les effets de son comportement aient eu un impact sur la personne, même s’il n’a pas souhaité ces effets.
Le harcèlement moral peut se manifester de différentes façons :
- isoler la personne en l’ignorant, en interdisant à ses collègues de lui parler, en omettant de la convoquer aux réunions…
- empêcher la personne de s’exprimer en l’interrompant continuellement, en la critiquant de manière systématique…
- discréditer la personne en ne lui confiant aucune tâche, en ne lui imposant que des tâches inutiles, absurdes ou qui sont impossibles à exécuter, en dissimulant l’information nécessaire à l’exécution de son travail, en la surchargeant de travail, …
- porter atteinte à la personne en tant qu’individu en la dénigrant, en faisant courir des bruits à son sujet, en critiquant ses convictions religieuses, ses origines, sa vie privée,
…
Prévention
Dans sa politique générale de prévention de la charge psychosociale occasionnée par le travail, l’employeur doit prendre des mesures qui visent à lutter contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel sur le lieu de travail.
Moyens d’actions de la personne
Sont visés par la protection contre la violence et le harcèlement au travail tant le travailleur, que l’employeur ou les tiers.
Les tiers sont des personnes qui ne sont pas des travailleurs de l’entreprise mais qui entrent en contact avec eux lors de l’exécution de leur travail, par exemple les clients, les fournisseurs, … Les moyens d’action de ces personnes ne sont toutefois pas tout à fait identiques. Les faits sont consignés dans le registre de faits de tiers. Chaque entreprise en a l’obligation.
Un travailleur qui estime être l’objet de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail peut opter pour trois voies d’action : il peut privilégier la voie interne, il peut s’adresser aux fonctionnaires chargés de la surveillance ou il peut intenter une procédure devant la juridiction compétente. S’il choisit la procédure interne, le travailleur s’adresse soit à la personne de confiance, soit au conseiller en prévention spécialisé dans les aspects psychosociaux du travail.
Protection contre le licenciement
Différentes protections ont été mises en place afin de permettre aux travailleurs qui estiment être l’objet de violence ou de harcèlement au travail d’oser exposer leur situation sans craindre des représailles au niveau de leur situation professionnelle :
- l’employeur ne peut pas mettre fin à la relation de travail ou modifier unilatéralement les conditions de travail de façon injustifiée ;
- l’employeur ne peut pas poser ces actes dans les douze mois qui suivent le dépôt d’une plainte ou la déposition d’un témoignage ou après l’intentement d’une action en justice et ce, jusqu’à ce que le jugement soit définitif ;
- si l’employeur met quand même fin à la relation de travail ou modifie unilatéralement les conditions de travail de façon injustifiée dans le délai expliqué ci-dessus, les motifs de la décision doivent être étrangers à la plainte, à l’action en justice ou au témoignage.
Il devra prouver ces motifs devant le juge auprès de qui le travailleur peut demander une indemnité de protection égale au montant forfaitaire correspondant à la rémunération brute de six mois ou au montant du préjudice subi, à prouver par le travailleur. Avant de demander l’indemnité, le travailleur peut demander sa réintégration à l’employeur.
Ces protections s’appliquent aux personnes suivantes :
- les travailleurs qui ont déposé une plainte motivée auprès de la personne de confiance ou du conseiller en prévention ou du Contrôle du bien-être au travail ;
- les travailleurs qui ont déposé une plainte à l’inspection du Contrôle du bien-être au travail ;
- les travailleurs qui ont déposé une plainte à la police, auprès du ministère public, auprès du juge d’instruction ;
- les travailleurs qui intentent une action en justice ou pour lesquels une action en justice est intentée ;
- les travailleurs qui interviennent comme témoins directs dans la procédure interne ou comme témoins en justice.