L’écart salarial entre les femmes et les hommes

Préambule

Le sujet de l’(in)égalité des salaires, ô combien ancien, n’est malheureusement pas clôturé, ni en Belgique et parfois encore moins dans certains autres pays européens. L’inégalité dépasse même la seule question des salaires. Le filtre du genre dans l’analyse des pensions, des maladies professionnelles ou des avantages extra-légaux, donne rarement une lecture favorable aux femmes. Avec pour conséquence que la pauvreté se décline au féminin. Mais tout n’est pas si sombre dans le paysage belge. Une évolution positive se dessine, comme nous le démontre le rapport 2012 sur l’écart salarial réalisé par l’Institut pour l’égalité entre les femmes et les hommes, l’institution publique fédérale belge chargée, depuis 2002, de garantir et de promouvoir l’égalité des femmes et des hommes et de combattre toute forme de discrimination et d’inégalité basée sur le sexe.

Placée dans le cadre plus global européen, la Belgique n’est pas si mauvaise élève. Mais l’égalité entre les femmes et les hommes n’existe pas. Dans l’Union européenne, les femmes ont dû travailler en moyenne jusqu’au 2 mars 2012 pour gagner autant que ce que les hommes avaient gagné pour toute l’année 20111. Avec les conséquences que cela a sur la pension.

Le rapport 2012 de l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes sur l’écart salarial en Belgique

Le rapport 2012 reflète les données de l’enquête 2009 (enquête sur la structure et la répartition des salaires) (chiffres fournis par le SPF Économie, PME, classes moyennes et Énergie et le Bureau fédéral du plan). Nous reprenons ici quelques idées clés du rapport qui, selon nous, traduisent le mieux les évolutions positives… ou les piétinements.

Globalement, l’écart entre les femmes et les hommes a diminué. En 40 ans, il a diminué de moitié. Les salaires des femmes et des hommes continuent d’augmenter, mais de façon plus importante pour les femmes, ce qui explique que l’écart des salaires se réduit. L’écart salarial est moins important dans le secteur public que dans le secteur privé. Deux raisons à cela : les barèmes excluent la négociation individuelle lors de la fixation des salaires et la composition de l’effectif est relativement équilibrée (le plafond de verre reste, toutefois, encore problématique).

Dans le privé, une femme (employée et ouvrière) gagne un salaire annuel brut moyen de 35 % de moins qu’un homme. Sur une base annuelle, l’effet du temps partiel, essentiellement féminin, est pris en compte et creuse l’écart.

Traduite en salaire horaire brut moyen, la différence est de 24 % pour les employées et de 15 % pour les ouvrières. Le travail à temps partiel est ici neutralisé et donc l’écart est moins important.

La durée du travail n’est, en effet, pas neutre en termes de genre : les femmes occupent plus souvent des emplois à temps partiel. Elles sont plus affectées que les hommes à des tâches domestiques non rémunérées et sur le marché du travail, les fonctions à prédominance féminine sont plus souvent organisées en temps partiel, comme dans le nettoyage ou la distribution.

Or le travail à temps partiel est moins bien rémunéré et ceci est vrai tant pour les femmes que pour les hommes à temps partiel (même si cette dernière catégorie représente une minorité). La femme à temps partiel est donc doublement pénalisée.

Mais le rapport fait le constat que les femmes prestent moins d’heures que les hommes, que ce soit à temps plein ou à temps partiel, ce qui justifie en partie l’écart de salaire. Bénéficiant d’un salaire moins important que les hommes, les femmes sont discriminées en, ce qui concerne les primes dans la mesure où de nombreuses primes sont partiellement calculées sur le salaire.

L’écart entre les femmes et les hommes augmente pour ce qui est des avantages extralégaux. Suite à la crise économique, on octroie moins d’avantages extra-légaux… surtout aux femmes. Pour ce qui est du remboursement des trajets domicile-lieu de travail, moins de femmes en bénéficiaient à la base, la crise a creusé cette différence et le montant du remboursement est plus élevé de 28 % au profit des hommes.

Les hommes ont trois fois plus de chances que les femmes de recevoir des options sur actions de la part de l’employeur : 0,23 % de femmes et 0,64 % des hommes en ont bénéficié. La crise a frappé plus fortement les femmes, car c’est la proportion de femmes ayant cet avantage qui a le plus fortement diminué. En outre, la différence au niveau des montants des options sur actions accuse un écart de 34 %. Le plafond de verre explique cette différence puisque ce sont essentiellement les fonctions supérieures qui en bénéficient.

Plus d’hommes que de femmes bénéficient de pensions complémentaires : 12 % >< 9 %. Quant à la contribution des employeurs, l’écart est à peu près resté le même, à savoir 42 % ce qui représente un écart énorme (soit une contribution moyenne de 763,06 € pour les hommes contre 440,66 € pour les femmes). Quand on sait que les pensions des femmes sont plus faibles en raison de l’écart des salaires, cet écart est d’autant plus scandaleux.

Le taux d’emploi des femmes n’a cessé d’augmenter depuis de nombreuses années. Celui des hommes est stable. La crise économique s’est toutefois fait ressentir surtout parmi les hommes. Chez les femmes, et pour la première fois depuis des années, le taux d’emploi diminue légèrement.

Il convient de noter toutefois que l’augmentation de la participation des femmes sur le marché du travail se fait le plus souvent ressentir au niveau des emplois moins bien rémunérés, ce qui a pour effet d’augmenter l’écart salarial. L’absence de perspectives à long terme, des emplois mal rétribués et la discrimination à l’embauche sont autant d’éléments qui maintiennent l’inégalité de genre dans la participation au travail et peut amener certaines femmes à ne pas travailler.

Une femme sur cinq travaillant à temps plein a touché un salaire mensuel brut inférieur à 2.000 €. Pour les hommes c’est le cas pour un homme sur dix. Et enfin, les femmes restent sous-représentées dans les fonctions supérieures : en 2009, 4 % des femmes gagnaient plus de 5.000 € bruts par mois contre 7,6 % d’hommes.

Évolution de l’écart salarial

Sur le long terme, il y a une diminution évidente de l’écart salarial. Entre 1972 et 2009, les salaires des femmes ont été multipliés par 6,9 tandis que celui des hommes par 5,1. En 1972, l’écart salarial était de 43 %, il est de 27 % en 2009 (base mensuelle brute des temps pleins et des temps partiels). Les femmes sont de plus en plus présentes sur le marché du travail, occupent des postes auparavant traditionnellement masculins, sont mieux formées que les hommes. Plus de la moitié des universitaires diplômées dans l’UE sont des femmes. Ce qui rend les différences de salaires d’autant plus révoltantes.

Quelques facteurs d’inégalité

Le travail à temps partiel

Ce sont surtout les femmes qui travaillent à temps partiel. Les raisons à la base de ce régime de travail diffèrent selon les sexes. Les hommes : parce qu’ils n’ont pas trouvé d’emploi à temps plein, pour combiner leur ½ temps avec un autre emploi, pour suivre des études ou dans le cadre de la prépension. Les femmes : pour concilier la vie familiale et professionnelle, en vue d’apporter des soins aux enfants ou à toute autre personne dépendante.

Nous restons dans des schémas très anciens où la femme continue à s’occuper des personnes dépendantes alors que les hommes sont plus « autorisés » à compartimenter leur vie.

L’âge

Le salaire augmente avec l’âge pour les deux sexes. Mais la ressemblance s’arrête là. Avec le temps l’écart de salaire se creuse, le salaire des femmes ayant tendance à stagner alors que celui des hommes évolue régulièrement. L’écart salarial est de 6 % pour la tranche des 25-34 ans, 10 % pour les 35-44 ans, 15 % pour les 45- 54 ans, 21 % pour les 55-64 ans.

Le taux d’emploi des femmes qui augmente régulièrement, reste toutefois faible par rapport à celui des hommes et ce d’autant plus dans la tranche des 45-64 ans. Est épinglé dans le rapport les interruptions de la carrière des femmes, un accès plus limité aux promotions et aux formations.

Le niveau de formation

Plus le diplôme est élevé, plus le salaire augmente pour les femmes et les hommes. Mais l’écart salarial augmente lui aussi : 19 % (enseignement supérieur de type long) contre 15 % pour les diplômés de l’enseignement supérieur de type court (salaire horaire brut moyen). Les filières d’étude choisies par les femmes sont moins valorisées sur le marché du travail : les sciences exactes sont, en terme salarial, plus avantageuses que les sciences humaines. Dans la mesure où les femmes continuent à opter pour ces filières, elles maintiennent l’écart salarial.

Composition de ménage et état civil

La femme mariée est moins active que la femme non mariée. Par ailleurs, le modèle de l’homme, soutien de la famille, est encore d’actualité et l’homme vivant avec son ou sa partenaire est censé avoir plus de temps à consacrer au travail.

Nationalité

L’écart salarial est une réalité dans toutes les nationalités présentes dans notre pays. Les plus hauts salaires se retrouvent chez les Américains où l’écart de genre est très marqué et les plus bas salaires concernent les pays du Maghreb où l’écart homme-femme est moins important.

La nouvelle loi du 22 avril 2012 visant à lutter contre l’écart salarial (MB du 28.08.2012)

La proposition de loi du 5 mars 2012 qui avait été adoptée à l’unanimité par la Chambrea été publiée au Moniteur belge du 28 août 2012. Ce texte contient une obligation de négocier des mesures de lutte contre l’écart salarial à tous les niveaux de la concertation sociale.

Au niveau interprofessionnel - Elle oblige de ventiler certaines données salariales selon le genre dans le bilan social. Cette mesure aura un impact positif en vue de mieux cerner l’état de l’écart salarial au niveau des avantages extra-légaux. Cet exercice d’analyse sera également repris chaque année dans le rapport technique du CCE.

Au niveau sectoriel - Les secteurs sont contraints d’adopter des systèmes d’évaluation et de classification neutre en termes de genre. Ces systèmes de classification seront soumis à la DG Relations collective du travail pour avis. Si l’avis est négatif, la CP doit rédiger un plan d’action afin de supprimer dans un délai de deux ans les problèmes liés au genre. Au cours de cette période, la CP pourra consulter, en vue d’un soutien, la DG relations collectives.

Si après les deux ans, la situation n’a pas été régularisée, le SPF Emploi demandera à la CP de communiquer par écrit, dans les trois mois, au Ministre compétent, les raisons justifiant que la neutralité d’un point de vue du genre n’a pas été respectée. Ces informations sont systématiquement transmises à l’Institut pour l’égalité entre les femmes et les hommes.

Au niveau de l’entreprise – Les entreprises d’au moins 50 travailleurs devront effectuer tous les deux ans une analyse de leur structure de rémunération et si cette analyse aboutit au constat que la politique de rémunération n’est pas neutre d’un point de vue du genre, une concertation devra être mise en place avec les représentants du personnel et un rapport sera transmis tous les deux ans, au Conseil d’entreprise ou au CPPT.

Il faut continuer à œuvrer dans les domaines suivants

Il faut garantir la neutralité de genre dans les classifications de fonctions au sein des secteurs et des entreprises. La nouvelle loi poursuit cette finalité. Par ailleurs, la CCT 25ter du 9 juillet 2008 oblige les entreprises et les secteurs à tester la neutralité de leur système d’évaluation et de classification. L’Institut a, également développé des outils disponibles en ligne en vue de permettre aux employeurs de vérifier si leurs systèmes ne contient pas d’éléments discriminatoires.

Il faut combattre les choix d’études stéréotypés et enseigner l’égalité dès le plus jeune âge A cet effet, il est regrettable de constater que le personnel enseignant est essentiellement féminin. Un meilleur équilibre des genres serait tout bénéfice pour les (très) jeunes élèves.

Les services de placement professionnel doivent être prudents Ils doivent veiller à ce que les postes soient ouverts aux deux sexes sans aucune discrimination.

Ces services doivent tenter de gérer la ségrégation existante sur le marché du travail et se positionner de manière ferme face aux attentes parfois discriminatoires des employeurs. Il faut combattre les obstacles liés à l’accès ou au maintien à l’emploi. Il faut s’assurer d’offrir toutes les possibilités en particulier aux femmes d’intégrer voire de réintégrer le marché du travail. De plus larges possibilités doivent être offertes en vue de mieux concilier les vies professionnelle et privée. Une certaine créativité s’impose.

Il faut également et notamment  des systèmes de garderie abordable et de qualité, inciter les pères à prendre leur part de congé parental, briser le plafond de verre, garantir des formations réparties équitablement, davantage de transparence au niveau des négociations individuelles de salaires, un meilleur aperçu de l’écart salarial…

Brève conclusion

On ne peut que se réjouir de l’évolution positive qui se dessine pour les femmes sur le long terme. Mais le combat est loin d’être terminé. Voire les combats, car les situations sont multiples : l’on songe notamment aux familles monoparentales ou à l’écart au niveau des montants de pension qui rend extrêmement vulnérable le groupe des femmes âgées et dont l’espérance de vie et donc la dépendance ne font qu’augmenter.

Des avancées peuvent être pointées comme l’adoption de la loi du 28 juillet 2011, qui prévoit qu’à l’issue d’une période de six années, un tiers au moins des membres des conseils d’administration devra appartenir au sexe opposé et ce dans les entreprises cotées en bourse, les entreprises publiques autonomes et la Loterie Nationale.

Peut-être est-ce un pas vers une représentation égalitaire des deux sexes dans les conseils d’administration des entreprises non cotées en bourse.

Enfin, la nouvelle loi du 22 avril 2012 constitue une nouvelle étape dans la lutte contre les discriminations. Elle oblige les partenaires sociaux, les employeurs à se questionner voire à remettre en question des systèmes parfois mis en place depuis très longtemps. Il conviendra de voir son efficacité et son impact réel dans le temps…