Les travailleurs méritent des supérieurs compétents
Le leadership est l'un des facteurs déterminants de la réussite d'une entreprise ou d'une organisation. Dans la pratique, le leadership ne se déroule pas toujours sans heurts. Un leadership toxique, caractérisé par la manipulation, les abus et le manque d'empathie, peut avoir des conséquences dévastatrices pour les travailleurs. Ils méritent mieux !
Ces derniers mois, le sujet a fait la une des médias à plusieurs reprises ; ici et là, on pouvait entendre les cris de détresse de travailleurs qui voulaient mettre un terme à la culture de management néfaste sur leur lieu de travail. Il ne fait aucun doute que le leadership toxique a un impact qui ne peut être sous-estimé. Les travailleurs qui souffrent d'un leadership toxique ressentent plus de stress et d'anxiété, et développent une faible estime de soi. « Cela peut entraîner de graves problèmes de santé », affirment les conseillers d'orientation professionnelle de la CGSLB. Au niveau de l'entreprise, le leadership toxique crée un environnement de travail où règne la terreur. Résultat : une baisse de l'engagement des travailleurs, une chute de la productivité, un frein à l'innovation et un turn-over élevé du personnel.
Reconnaître un leadership toxique
Les dirigeants toxiques présentent généralement certains traits de personnalité, tels que le narcissisme, la manipulation et le manque d'empathie. Ils ont des difficultés à gérer les opinions divergentes et les critiques. On constate qu'ils accordent peu d'autonomie et ne communiquent pas clairement avec leur équipe. De plus, ils n'expriment pas toujours leur mécontentement directement, mais par des remarques subtiles et passives-agressives. Ils abusent de leur position pour rabaisser ou intimider les autres et refusent d'assumer la responsabilité de leurs propres erreurs. Ils ne sont manifestement pas disposés à apprendre ou à évoluer. Ils ont souvent des favoris dans leur équipe, qu'ils traitent différemment des autres.
Ne vous laissez pas piéger
Mikail Avci, conseiller bien-être à la CGSLB : « Il est essentiel que les travailleurs soient conscients des signes d'un leadership toxique afin de pouvoir agir à temps. »
Les victimes trouvent parfois du soutien auprès de leurs collègues. « Mais pas auprès de tous les collègues », témoigne un affilié de la CGSLB. « Ceux qui n'avaient pas à travailler directement avec notre patron n'ont plus été appréciés lorsque nous leur avons parlé de sa façon néfaste de diriger. Il s'agit aussi souvent d'un processus subtil et insidieux. Au début, nous avons nous-mêmes fermé les yeux sur certains incidents, pensant qu'une crise de colère pouvait simplement résulter de son travail qui impliquait beaucoup de stress. »
Il arrive que des travailleurs essaient de maîtriser les techniques d'affirmation de soi, dans l'intention de faire face au style de communication de leur supérieur avec plus de fermeté. L'important est de ne pas rester bloqué sur
le problème. Nous conseillons certainement aux employés de soulever le problème auprès de leur département des ressources humaines ou du conseiller confidentiel désigné, s'il y en a un. Ou de raconter leur histoire aux
représentants de la CGSLB au sein de l'entreprise, avec lesquels ils s'entretiennent de personne à personne.
Veerle Heirwegh, chef de service de l’action demandeurs d'emploi - travailleurs de la CGSLB : « Si le problème est général et qu'il touche plusieurs travailleurs, les représentants syndicaux peuvent, par exemple, mener
une enquête sur le bien-être au travail et en présenter les résultats au Comité pour la prévention et la protection au travail. Ou bien un dossier de harcèlement peut être constitué. La première étape consiste alors à voir
si la situation peut être améliorée par une intervention psychosociale informelle. En cas d'échec, une demande d'intervention formelle peut être adressée au conseiller en prévention psychosociale. L'employeur tentera alors de prendre des mesures collectives. L'approche collective prévaut sur l'approche individuelle ».
Prévention
« La loi stipule en tout cas que l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour traiter les risques psychosociaux au travail et prévenir ou limiter les dommages résultant de ces risques », poursuit Mikail Avci. « Dans la réalité quotidienne, nous devons constater que tous les managers ne maîtrisent pas la gestion des personnes. Ce n'est pas parce qu'une personne est douée pour prendre des décisions financières et économiques stratégiques qu'elle est un bon dirigeant. En outre, beaucoup dépend de la culture d'entreprise. L'entreprise adhère-t-elle au principe du leadership par hiérarchie ? Ou mise-t-elle sur un leadership plus axé sur le soutien ? Nous constatons également des différences entre les PME et les grandes entreprises. En général, les grandes entreprises disposent de plus de ressources pour élaborer une politique de bien-être solide et, par exemple, pour faire suivre aux cadres des formations en communication et en gestion. Bien entendu, cela n'est pas une garantie !
D'une manière générale, nous encourageons les entreprises à investir dans ce type de formation. La prise de conscience est en cours. « À cet égard, je me réjouis qu'au sein du Conseil national du Travail, dans le cadre d'un avis sur la réintégration des travailleurs malades de longue durée, nous ayons insisté pour que l'on investisse dans des formations à dimension humaine. Elle permet aux managers d'apprendre à percevoir les risques psychosociaux et à y remédier », souligne Mikail Avci.
Pour la CGSLB, c'est une évidence : les travailleurs ont droit à un environnement de travail sain avec des managers compétents et orientés vers les relations humaines. C'est aussi cela qui fait des emplois des emplois viables !