Une fin de carrière sur mesure
Une carrière durable implique de pouvoir disposer d’un travail de qualité tout au long de sa vie.
Dans cette optique, une attention particulière doit être accordée à la vulnérabilité de nombreux jeunes sur le marché du travail. Il faut aussi accorder plus d’attention à cette génération « intermédiaire » qui tente de concilier les exigences professionnelles et les contraintes familiales incontournables.
Une approche intergénérationnelle de la qualité de la carrière impose par ailleurs de prendre en compte la situation des travailleurs âgés qui doivent connaître de nouvelles perspectives afin de pouvoir continuer à exercer leur fonction, tant sur le plan physique que mental.
La CGSLB est convaincue que la clé du succès pour amener les salariés à rester plus longtemps au travail se trouve dans une politique de carrière soucieuse de l’âge visant des carrières « sur mesure ».
La CGSLB demande une adaptation du régime « crédit-temps fin de carrière »
- Il faut revenir en arrière : les travailleurs doivent pouvoir bénéficier à nouveau d’un 4/5 crédit-temps fin de carrière à partir de 55 ans (situation actuelle) avec paiement d’allocations et prévoir des exceptions permettant d’y accéder à partir de 50 ans (situation avant le 1er janvier 2015) ;
- Le crédit-temps fin de carrière doit être entièrement assimilé à des prestations de travail pour le calcul de la pension ;
- Les travailleurs occupés dans les entreprises de moins de 11 salariés doivent aussi pouvoir bénéficier d’un crédit-temps fin de carrière ;
- Un droit général au système du cliquet en cas de nouvelles règles ;
- Il faut améliorer le système de mentorat des travailleurs expérimentés dans le cadre du système du crédit-temps fin de carrière ;
- Prévoir une obligation de remplacement des travailleurs en emplois de fin de carrière, avec une sanction adéquate pour les employeurs qui restent en défaut de pourvoir à ce remplacement.
La CGSLB demande le maintien de tous les systèmes existants en matière de RCC, tant en ce qui concerne les âges d’accès que les conditions de carrières applicables.
La CGSLB demande un abaissement de l’âge prévu dans la CCT n° 46, pour le faire passer de 55 à 50 ans, afin que les travailleurs ayant travaillé la nuit pendant 20 années, puissent passer plus facilement d’un régime de prestations de nuit à un régime de prestations de jour.
La CGSLB plaide pour un renforcement de la CCT n° 104 (instauration d’un plan pour l’emploi des travailleurs âgés dans l’entreprise), par exemple en imposant des sanctions aux entreprises qui ne respectent pas ses dispositions. Dans ce cadre aussi, il convient de prôner la qualité via les labels. Les employeurs qui mettent en œuvre la CCT de manière durable doivent pouvoir obtenir un label. Dans cette perspective, la CGSLB, en tant que partenaire social, souhaite également participer pleinement à l’établissement de fonds démographiques dans l’ensemble des secteurs.
Promouvoir la coopération entre les générations et la mise en place d’une politique de carrière soucieuse de l’âge
Outre l’instauration de mesures spécifiques par génération – jeunes, travailleurs d’âge intermédiaire et salariés âgés – les entreprises ont tout intérêt à favoriser la coopération intergénérationnelle, c’est-à-dire encourager les échanges de savoir-faire entre les générations.
Dans cette perspective, la CGSLB plaide en faveur d’un cadre de facilitation, incluant des formules de parrainage et de marrainage, qui permettent à l’employeur de payer moins de cotisations sociales, par exemple.
Les jeunes peuvent aussi former les travailleurs âgés, selon la philosophie du « reverse mentoring ». Plus généralement, les entreprises ont intérêt à prévoir des systèmes de mentorat dans leur politique de carrière durable.
Afin de lancer le débat sur cette question, la CGSLB encourage les secteurs et les entreprises à élaborer une politique de coopération entre générations – par analogie aux plans de diversité – qui doit fournir des outils pratiques et aboutir à des formations pour les travailleurs.
Pour la CGSLB, tout travailleur a droit à une fin de carrière dans des conditions acceptables, humaines et respectueuses. Tenir compte de sa situation spécifique, c’est lui permettre de continuer à travailler.
Le rôle d’un délégué CGSLB pendant la crise Corona
Pendant la crise du Coronavirus, les délégués CGSLB ne sont pas restés inactifs :
- ils ont résolu les problèmes administratifs de leurs collègues
- ils ont mené une concertation constructive avec leur employeur, même en période difficile
- ils étaient présents en ligne pour informer un maximum de personnes, avec le soutien de la CGSLB
Toujours pour défendre les intérêts de chaque travailleur et travailleuse !