La réforme du marché du travail entre en vigueur

Quelles sont les mesures prévues par la loi sur les diverses dispositions en matière de travail ?

• La semaine de quatre jours : un travailleur à temps plein peut demander que la semaine de travail à temps plein soit effectuée sur 4 jours au lieu de 5. Il ne s'agit donc pas d'une réduction du temps de travail, puisque le travailleur devra effectuer des journées plus longues.
  Désormais, un travailleur à temps plein peut également demander un régime hebdomadaire alterné. Cela signifie qu’il peut travailler une semaine ou plusieurs semaines de plus que les heures de travail normales de l'entreprise, pour ensuite bénéficier de plus de temps libre pendant la ou les semaines suivantes. Le régime hebdomadaire alterné suit un certain cycle et peut intéresser les travailleurs qui ont des enfants en garde partagée.
  Tant la semaine de quatre jours que le régime hebdomadaire alterné doivent faire l'objet d'une demande écrite préalable pour une période maximale de six mois, qui peut être prolongée. L'employeur peut refuser la demande, mais il doit justifier son refus par écrit.
• Une période de notification plus longue pour les horaires variables : la période de notification minimale pour les horaires de travail variables était jusqu'à présent de 5 jours ouvrables, mais était réduite à un minimum d'un jour ouvrable par convention collective sectorielle. L'accord sur le travail étend désormais cette période minimale à 7 jours ouvrables, et les nouvelles conventions collectives sectorielles ne pourront la réduire qu'à un minimum de 3 jours ouvrables.
• Assouplissements pour le travail en soirée dans l’e-commerce : la réglementation sur le travail en soirée, qui était déjà temporairement possible pendant la période 2018-2019, sera définitivement inscrite dans la loi. Au lieu de devoir d'abord modifier la réglementation du travail, les entreprises actives dans l’e-commerce de biens meubles pourront introduire le travail en soirée, c’est-à-dire le travail effectué entre 20 heures et minuit par les travailleurs sur une base volontaire, par la conclusion d'une convention collective qui ne doit être signée que par une seule organisation syndicale.
• Le droit à la déconnexion : les travailleurs ont le droit explicite d'éteindre les outils liés au travail en dehors des heures de travail - c'est-à-dire pendant les périodes de repos, les vacances, après les heures de travail, etc. - et de ne pas répondre. L'objectif est de garantir un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Concrètement, ce droit se concrétise via la concertation sociale au niveau interprofessionnel, sectoriel ou de l'entreprise.
• Trajet de transition : un travailleur licencié pourra être mis à la disposition d'un autre employeur ("employeur-utilisateur") pendant l'exécution du préavis par l'intermédiaire d'un service public régional de l'emploi ou d'une agence d’intérim. L'employeur peut proposer une telle alternative, mais le travailleur peut également la demander à l'employeur. Pendant le parcours, l'employeur initial paie soit le salaire applicable chez l'employeur-utilisateur, soit le salaire que le salarié avait chez l'employeur initial si ce salaire est supérieur au nouveau salaire. Le travailleur et l'employeur-utilisateur peuvent mettre fin au trajet de transition de manière anticipée. Si la trajectoire est terminée, l'employeur-utilisateur doit embaucher le travailleur par le biais d'un contrat à durée indéterminée.
• Il y aura une interprétation alternative de l'article 39ter de la loi sur les contrats de travail, en vue d'appliquer des mesures d'employabilité lorsqu'un employé est licencié avec un préavis d'au moins 30 semaines ou une indemnité. Si le salarié a trouvé un nouvel emploi ou commence une activité indépendante, les obligations relatives aux mesures d'employabilité prennent fin. Cela ne change pas non plus les règles actuelles d'outplacement (y compris l'outplacement pour les 45 ans et plus).
• Les entreprises (d'au moins 20 salariés) doivent établir un plan de formation annuel. Le plan doit inclure la formation formelle et informelle, et une attention particulière doit être accordée aux groupes à risque : les travailleurs âgés de 50 ans et plus, ceux d'origine non-européenne, ainsi que ceux en situation de handicap. Chaque année, l'employeur doit soumettre le projet de plan de formation au comité d'entreprise, ou s'il n'existe pas, à la délégation syndicale. Ce dernier doit donner son avis sur le projet le 15 mars au plus tard.
  À partir du 1er janvier 2024, tout travailleur dispose d'un droit individuel à la formation d'au moins 5 jours par an, par équivalent temps plein. Le total des jours ne doit pas nécessairement être épuisé dans l'année. Les entreprises de moins de 10 salariés ne sont malheureusement pas tenues de remplir cette obligation, et les entreprises d'au moins 10 mais de moins de 20 salariés doivent respecter un droit individuel à la formation d'au moins 1 jour par an par équivalent temps plein.
• Le statut des personnes qui fournissent des services dans le cadre de l'économie de plateforme sera mis à jour. À partir du 1er janvier 2023, des critères spécifiques s'appliqueront pour déterminer la relation de travail du travailleur de plate-forme. Il y aura une présomption réfutable de l'existence d'une relation de travail si au moins un certain nombre de critères sont remplis (par exemple, l'exclusivité, la géolocalisation, la fixation de tarifs, la restriction de la liberté de déterminer les heures de travail ou les périodes d'absence, etc.). L'exploitant de la plateforme devra également conclure un contrat d’assurance pour couvrir les travailleurs indépendants contre les dommages corporels causés par des accidents survenus au cours de l'exécution du travail ou sur le chemin de ce travail.
• Les secteurs d'activité devront préparer un rapport sur la diversité dans le secteur et les entreprises. Ils devront également surveiller les métiers en pénurie dans leur secteur, indiquer pourquoi il n'y a pas assez de candidats à trouver et fournir des conseils pour remédier à ces pénuries. En outre, les (sous-)commissions paritaires pourront mettre en place des fonds de sécurité d’existence intersectoriels.
• Enfin, il y a des modifications relatives à la Commission administrative de règlement de travail, laquelle rend des décisions et émet des avis sur le statut d'un travailleur salarié ou d'un travailleur indépendant lorsqu'il n'est pas clair.