25.11.2023 : journée internationale de lutte contre les violences faites aux femmes
Cette forme de violence existe depuis longtemps et persiste malheureusement encore, tant dans notre société que sur le lieu de travail.
Cette année, une nouvelle réglementation est entrée en vigueur en Belgique, qui améliore les lois fédérales contre les discriminations.
Ces changements visent à rendre la lutte contre les discriminations plus efficace notamment en améliorant le système d’indemnisation des victimes, en reconnaissant des formes de discrimination différentes et nouvelles, en modernisant la terminologie et en donnant davantage de marge aux groupements d'intérêt pour agir en justice. Des changements ont également été apportés afin d’améliorer la protection contre les représailles de l'employeur en matière de discrimination et de violence, de harcèlement et de harcèlement sexuel au travail.
Cet été également, la Belgique a ratifié la Convention 190 de l’Organisation internationale du travail (OIT) sur l'élimination de la violence et du harcèlement au travail. Cette convention reconnait le droit de toute personne à un monde du travail exempt de violence et de harcèlement, y compris de violence et de harcèlement fondés sur le genre.
Par ces initiatives, la Belgique vise à assurer une plus grande égalité des chances pour tous les citoyens, mais nous continuons à constater que dans le monde du travail, il arrive souvent qu'une personne victime de harcèlement en raison de son origine, de son sexe, de son orientation sexuelle ou de tout autre critère protégé soit également confrontée à des problèmes tels que ceux liés à des situations de harcèlement et de violence sur le lieu de travail.
La CGSLB estime donc qu'il est important de continuer à œuvrer pour une meilleure protection des travailleurs vulnérables.
Encore de nos jours, les comportements sexistes continuent de faire partie de la vie professionnelle de nombreuses femmes. Ceux-ci peuvent prendre différentes formes : blagues déplacées sur des prétendues « promotions canapé », sur « les vêtements qu’on porte » ou encore des questions ambiguës sur la vie privée… Des comportements justifiés sous le faux prétexte de l’humour… Et pourtant entre les commentaires déplacés et les actes, il n’y a qu’un pas : SMS tendancieux, e-mails et photos non-désirées, gestes, regards et paroles non consentis sont autant de comportements à dénoncer qui peuvent ensuite mener à de la violence physique et sexuelle. Le plus difficile dans ce cas est de briser le silence…
Si vous êtes victime de harcèlement moral et/ou sexuel sur votre lieu de travail, la procédure légale prévoit deux possibilités : déposer une demande d’intervention psychosociale soit informelle, soit formelle.
La procédure informelle
L'objectif ici est de rechercher des solutions au problème de manière informelle, par le biais de discussions et d'une tentative de conciliation entre les différentes personnes impliquées (si elles sont d'accord). Si nécessaire, une intervention auprès d'un supérieur hiérarchique peut également être envisagée.
Cette intervention peut se faire par l'intermédiaire de la personne de confiance (s'il y en a une) ou du conseiller en prévention aspects psychosociaux interne ou externe de votre entreprise, dont les coordonnées figurent dans le règlement de travail. Ces personnes peuvent fournir des informations pertinentes pour la médiation et, par conséquent, tenter d'instaurer une médiation entre vous et la ou les personnes concernées ou faire d'autres propositions pour mettre fin au harcèlement. Elles ne feront pas de rapport à l'employeur et n'ont pas non plus l'obligation d'interroger les témoins.
Attention, si en tant que victime ou témoin, vous souhaitez bénéficier de la protection contre les mesures préjudiciables prises par l'employeur ET qu'il s'agit d'une mesure discriminatoire, vous devez faire part de votre demande. Elle peut être adressé à l'employeur ou une autre instance, y compris votre syndicat. De cette manière, il y a une trace de votre demande et la protection commence à partir de ce moment-là.
La procédure formelle
En tant que travailleur, vous pouvez également décider de recourir immédiatement à la voie formelle ou le faire après l'échec de la procédure informelle. Dans ce cas, vous devez vous adresser au conseiller en prévention aspects psychosociaux et NON à la personne de confiance (s'il y en a une).
Cette procédure formelle signifie que le conseiller en prévention, après son enquête, conseille à l'employeur de prendre les mesures collectives et individuelles appropriées sur la base d'une analyse de la situation spécifique.
Depuis la modification de la loi, depuis le 1er juin 2023, le travailleur bénéficie d'une protection automatique contre les mesures préjudiciables prises par l'employeur, même si la demande d'intervention psychosociale formelle ne porte pas sur des faits discriminatoires. Toutefois, la protection ne s'applique pas en cas d'abus de la procédure.
Faites appel à vos délégué·e·s syndicaux·ales CGSLB ! Leur rôle, c’est aussi d’examiner le contexte dans lequel un cas de violence survient afin de prévenir et d’apporter des solutions aux situations qui peuvent dépasser le cadre individuel. Rendre collectif un problème individuel est essentiel pour améliorer le bien-être de toutes et tous dans l’entreprise et de rappeler qu’il est de la responsabilité de l’employeur d’offrir un lieu de travail sécurisé pour toutes et tous.
Vous n’êtes pas seul·e·s ! Faites-vous aider par vos délégué·e·s CGSLB qui se tiennent à vos côtés pour vous écouter, vous conseiller et vous accompagner.