La norme salariale imposée par la loi de 1996 crée un sentiment d’injustice intolérable. Les augmentations de salaire sont limitées à 0,4 %, tandis que les gouvernements n’imposent aucune limite aux dividendes versés aux actionnaires. De toute façon, la loi de 1996 sur la compétitivité doit être revue en profondeur.
C’est le secrétariat du Conseil Central de l’Économie (CCE) qui calcule la marge disponible dans le cadre de son rapport technique, sous la supervision des partenaires sociaux siégeant au CCE. La norme salariale est déterminée en fonction de l’augmentation du coût salarial prévue sur les deux prochaines années (2021-2022) dans les trois pays limitrophes, à savoir l’Allemagne, la France et les Pays-Bas.
Calcul précis
Malgré les difficultés de comparaison entre les pays aggravées par les différences de prises en charge du chômage temporaire engendré par la crise Covid, le secrétariat du CCE est parvenu à appliquer une méthodologie fiable de calcul de l’évolution des salaires chez nos voisins français, néerlandais et allemands.
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Évolution du coût salarial attendue dans les pays voisins |
3,65 % |
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Perspectives d’indexations en Belgique |
2,85 % |
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Terme de correction |
-0,07 % |
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Marge maximale disponible sans application de la marge de sécurité |
0,87 % |
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Nouvelle marge de sécurité |
0,5 % |
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Marge maximale disponible |
0,4 % |
Ce n’est pas la précision des calculs effectués par les experts du CCE, que nous contestons. Nous demandons plusieurs modifications de la loi de 1996, notamment la suppression de cette marge de sécurité en raison de la précision du calcul, la prise en compte des réductions de cotisations patronales et des subsides aux entreprises et la suppression du caractère impératif d’une norme qui ne devrait être qu’indicative.
Dans les secteurs et les entreprises
Il appartient désormais aux secteurs de « remplir » la marge salariale en négociant au sein des commissions paritaires. Ensuite, ce sera au tour des mandataires dans les entreprises de tenter de conclure des CCT à leur niveau, tout en respectant ce que prévoit l’accord sectoriel s’il existe.
Certains aspects de la norme salariale restent par ailleurs vagues, ce qui donne lieu à des interprétations divergentes. Les organisations syndicales et les employeurs sont laissés dans l'incertitude, ce qui peut les conduire à être plus prudents encore, d’autant plus que les dispositions relatives aux sanctions ont été rendues plus strictes dans le cadre de la réforme de la loi de 1996.
Outre la marge maximale et la prime Corona, la proposition de médiation du gouvernement comporte un troisième volet, à savoir la non-imputation du coût des mesures exceptionnelles et temporaires prises pendant la crise du Covid-19 avant le 12/4/2021. Il s’agit notamment des chèques consommation, des indemnités versées aux télétravailleurs, des bonus octroyés dans les supermarchés, des hausses salariales convenues dans les secteurs non-marchands et du surcoût (coût salarial/heure prestée) dû au congé de vaccination payé. La « nouvelle » prime Corona est également exclue du calcul de la norme salariale.
Libérer les salaires
La norme salariale empêche les travailleurs de négocier des augmentations à la hauteur de la richesse qu’ils ont produite. Pour les actionnaires, en revanche, le gouvernement n’applique aucune limite maximale alors que la loi en prévoit la possibilité. Il en ressort un profond sentiment d’injustice.
Les employeurs profitent de la situation, ils se retranchent derrière la loi pour ne pas donner grand-chose aux travailleurs même si l’entreprise réalise de gros bénéfices. La loi met en péril la paix sociale dans certaines entreprises, sans parler de la démotivation du personnel.
Il faut libérer les salaires tout en conservant la norme salariale à titre indicatif, comme un repère auquel les partenaires sociaux peuvent se référer pour négocier plus si la situation financière de l’entreprise le permet, et parfois moins lorsqu’il s’agit de sauver l’entreprise et ses emplois.
La compétitivité n’est pas qu’une question de salaires. La formation des travailleurs est déterminante pour les performances d’une entreprise, ainsi que les investissements dans la recherche & développement.
Sans modification de la loi, la conclusion d’un nouvel accord interprofessionnel pour 2023-2024 sera quasi impossible