Marché du travail et flexibilité : ça bouge dans le droit social !

Il a fallu des mois de négociations entre les syndicats, les organisations patronales et les gouvernements, y compris le travail d’étude nécessaire, mais nous y voilà : de nombreuses améliorations ont récemment été obtenues pour les travailleurs. D’autres changements sont encore à prévoir.

Vous avez déjà pu lire certains points de la réforme du marché du travail dans le précédent numéro de Librement. En tant qu’affilié de la CGSLB, vous pouvez également consulter le site www.lemanuel.be pour obtenir de plus amples informations sur la législation sociale.

La réforme du marché du travail enfin adoptée par la Chambre

La Chambre a adopté le projet de loi sur la réforme du marché du travail le 29 septembre. Le deal pour l’emploi comprend des dispositions sur la semaine de quatre jours, les horaires variables, les régimes hebdomadaires changeants, le travail en soirée dans l’e-commerce, le droit à la déconnexion, les trajets de transition pour les travailleurs licenciés, ou encore le droit à la formation. Les garanties sur les mesures visant à accroître  l’employabilité des travailleurs après un licenciement sont également concernées, de même que les dispositions relatives aux travailleurs des plateformes, les garanties de contrôles de la diversité dans les secteurs et les entreprises, et sur le contrôle des métiers en pénurie.
 

Prévisibilité de la flexibilité des conditions de travail

Le Conseil national du Travail a approuvé deux CCT qui transposent partiellement deux directives européennes. Elles sont entrées en vigueur le 1er octobre.

La première permet aux travailleurs ayant au moins six mois d’ancienneté de demander à l’employeur des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres, par exemple un CDI au lieu d’un CDD, un temps plein plutôt qu’un temps partiel, ou un contrat hebdomadaire/mensuel à la place d’un contrat journalier pour les travailleurs temporaires. L’employeur est tenu de justifier tout refus, ajournement, ou contre-proposition.

L’autre CCT permet aux employés ayant six mois d’ancienneté de demander un aménagement du temps de travail pour s’occuper d’un enfant (jusqu’à l’âge de 12 ans, ou 21 en situation de handicap) ou pour fournir des soins personnels ou une aide à un membre de la famille, à un parent de leur foyer ou de leur famille pour des raisons médicales graves. L’aménagement du temps de travail peut être, par exemple, une adaptation de l’horaire, une réduction des heures de travail, ou du télétravail. Tant le travailleur que l’employeur peuvent mettre fin à l’accord de travail flexible de manière anticipée.

Les deux CCT prévoient la possibilité de conclure des accords au niveau du secteur, de l’entreprise ou de l’individu sur ces formes de travail ou sur les régimes de travail flexibles (conditions, modalités, etc.). Dans tous les cas, la protection contre les traitements défavorables et le licenciement s’applique également aux travailleurs qui demandent à faire usage de ces droits.
 

Changements pour les travailleurs malades (de longue durée)

Réforme des trajets de réintégration des malades de longue durée

Des changements ont récemment été apportés aux trajets de réintégration des travailleurs malades de longue durée. L’objectif de ces trajets de réintégration est de donner au travailleur une chance de retourner au travail grâce à un plan de réintégration. Lorsqu’ils ont été introduits en 2017, ces trajets avaient fait l’objet de nombreuses critiques, notamment qu’ils n’allaient pas atteindre le but recherché et qu’ils ne conduiraient souvent qu’à un licenciement définitif du travailleur pour cause de force majeure médicale. La CGSLB avait soulevé la question plus tôt. Pour remettre la véritable réintégration des travailleurs au centre des priorités, le gouvernement a révisé en profondeur la réglementation. Par exemple, la procédure de licenciement pour force majeure médicale est désormais séparée du trajet de réintégration. Le règlement relatif aux plans de réintégration 2.0., entré en vigueur
le 1er octobre, comprend aussi un ajustement des délais de trajets de réintégration : le médecin du travail a la possibilité d’informer tous les travailleurs qui sont inaptes au travail depuis plus de quatre semaines des différentes possibilités de reprise, et l’employeur peut prendre l’initiative de commencer le trajet de réintégration un mois plus tôt (après une période ininterrompue de trois mois d’incapacité de travail, contre quatre auparavant).

Le nouveau dispositif vise également à favoriser la concertation entre les différents acteurs impliqués dans la prévention ou le retour au travail. Par ailleurs, les plans de réinsertion ont été simplifiés en réduisant le nombre de décisions du conseiller en prévention médecin du travail de cinq à trois. En outre, des ajustements ont été apportés à la procédure d’appel en cas d’invalidité permanente.

La procédure de licenciement pour force majeure médicale sera dissociée du processus de réintégration. Jusqu’à présent, un contrat de travail ne pouvait être rompu pour cause de force majeure médicale qu’après un passage par un processus de réintégration. Il y avait donc un risque que ces trajets soient initiés uniquement pour pouvoir mettre fin au contrat de travail, et non pour permettre la réintégration du travailleur : un effet  Indésirable à contre-courant de l’objectif initial des trajets de réintégration. Ainsi, à l’avenir, si le projet de loi est approuvé par le Parlement, le contrat de travail sera résilié pour cause de force majeure médicale sans qu’il
faille passer par un plan de réintégration. La rupture du contrat de travail pour cause de force majeure médicale restera possible à condition de respecter la nouvelle procédure spéciale.
 

Certificat médical

Si ce projet de loi finit par entrer en vigueur, un travailleur ne sera plus tenu de présenter un certificat médical pour justifier un jour d’absence pour incapacité de travail. Il pourra le faire au maximum trois fois par année civile, mais devra immédiatement communiquer à l’employeur l’adresse où il se trouve pendant ce premier jour d’incapacité de travail. À noter que les entreprises de moins de 50 salariés pourront déroger à cette nouvelle règle.
 

Neutralisation du salaire garanti

Lorsqu’un salarié reprend partiellement un travail adapté avec l’autorisation du médecin-conseil de la caisse d’assurance maladie et qu’il redevient ensuite totalement inapte au travail, son salaire garanti est neutralisé. Cela signifie que l’employeur n’est pas tenu de verser le salaire garanti si, pendant une période de reprise du travail adapté, le salarié tombe malade (sauf en cas de maladie professionnelle) ou subit un accident (sauf s'il s'agit d'un accident sur le chemin du travail). Le nouveau règlement, qui doit encore être approuvé par le Parlement, limite la neutralisation du salaire garanti à 20 semaines en cas de reprise partielle du travail. Concrètement, si un employé qui a repris partiellement le travail redevient inapte au travail après ces 20 semaines, il aura droit au salaire garanti.
 

Risque de perdre ses allocations plus vite

Malgré l’avis unanime des partenaires sociaux et des mutualités, une mesure va imminemment entrer en vigueur visant à sanctionner les travailleurs en incapacité de travail. Cette sanction consisterait à réduire de 2,5 % l’allocation de maladie en cas de deuxième et troisième absence à un examen médical d’estimation des capacités restantes organisé par le médecin-conseil ou lors du premier contact avec le coordinateur retour au travail dans le cadre d’un trajet de réinsertion. Elle pourrait être appliquée dès le 1er janvier 2023. Rien de tout cela ne change les obligations de contrôle ordinaires telles qu’elles sont définies dans la loi sur l’incapacité de travail.