Changer la loi sur la compétitivité pour relancer les négociations sur les salaires
La loi du 26 juillet 1996, mieux connue sous les noms de loi sur la compétitivité ou de loi sur les salaires, empêche depuis 25 ans les travailleurs belges de recueillir leur part des profits réalisés par leur entreprise. Et la situation a empiré depuis 2017 lorsqu’elle a été modifiée pour réduire encore la marge d’augmentation des salaires, même lorsque l’économie est florissante et que les entreprises engrangent de confortables bénéfices qu’elles peuvent alors répartir entre leurs actionnaires.
Les négociations avortées de l’accord interprofessionnel 2021-2022 viennent de l’illustrer : avec une marge salariale de 0,4 %, il n’y a quasi plus d’espace pour négocier une hausse des rémunérations.
La loi sur la compétitivité est devenue l’instrument idéal des gouvernements pour modérer les salaires. Les statistiques montrent que les salaires réels n’ont plus augmenté depuis 2009, alors que la productivité s’est améliorée. Depuis 1996, les salaires ont décroché de 12 % par rapport à la croissance de la productivité, ce qui signifie que la part de la valeur ajoutée qui va vers les salaires a diminué de 3,2 % entre 2000 et 2018, soit une perte de 15,5 milliards d’euros. Cet argent n’a pas été utilisé par les entreprises pour créer des emplois. Il ressort d’une étude de la Banque Nationale que le taxshift et le saut d’index n’ont servi qu’à augmenter les bénéfices, sans effet positif sur l’emploi. Entre-temps, la rentabilité des entreprises belges est passée largement au-dessus de la moyenne de l’eurozone. Modérer les salaires parce qu’ils mettraient la compétitivité en danger est un raisonnement fallacieux. La loi nous contraint à ne pas dépasser l’évolution des salaires chez nos voisins français, néerlandais et allemands. En fait les travailleurs belges subissent les effets de la politique agressive de modération des salaires en Allemagne, dont le système des “mini-jobs” est la principale composante.
Il faut changer la loi sur la norme salariale
Cette situation n’est plus tenable pour la CGSLB. Nous demandons donc la modification en profondeur de la loi de 1996, afin de retrouver notre liberté de négociation collective des salaires. Il s’agit d’un droit fondamental inscrit dans la Convention 98 de l’Organisation internationale du Travail (OIT).
Pour aller au bout de notre logique, nous devrions demander la suppression pure et simple du mécanisme de norme salariale prévu par la loi sur la compétitivité, afin que les partenaires sociaux puissent négocier librement l’évolution des salaires. En tant que syndicat responsable, toujours ouvert à la discussion, nous ne voulons pas nier les réalités politiques et économiques, ce qui nous amène à demander en première instance un certain nombre de modifications à la loi susceptibles de créer un espace pour conclure un accord salarial équilibré.
- La norme salariale doit retrouver son caractère indicatif. Elle constitue un repère important pour les négociations sectorielles qui peut être dépassé lorsque les performances économiques du secteur ou de l’entreprise le permettent, pour donner plus aux travailleurs. Les chiffres prouvent, par ailleurs, que la norme salariale n’a pas une seule fois été dépassée depuis 1996, malgré le caractère indicatif qu’elle a conservé jusqu’en 2017.
- Le concept du “handicap salarial historique” qu’il faudrait encore et toujours rattraper doit être éliminé. Il ne repose sur aucune base économique dans la mesure où il n’existe aucune différence de coût salarial entre la Belgique et ses voisins si l‘on prend en compte la productivité. Ce qui est significatif, c’est le coût salarial réel à débourser par un employeur pour fournir un service ou fabriquer un produit déterminé.
- L’évolution du coût salarial depuis 1996 doit être calculée correctement. Or, ni les multiples subsides salariaux dont les employeurs belges profitent ni les réductions de charges accordées dans le cadre du taxshift ne sont pris en compte. Si c’était le cas, la Belgique posséderait un avantage salarial de 4 % constitué depuis 1996.
- La déduction obligatoire d’une marge de sécurité de 0,5 % doit également être supprimée, car absolument pas nécessaire. Le Conseil central de l’Économie puise à quatre sources différentes pour calculer la marge maximale disponible, dont les extrêmes sont exclus. Il en ressort que les prévisions sont toujours prudentes et réalistes.
Les partenaires sociaux doivent pouvoir décider eux-mêmes de quelle manière ils composent avec un handicap ou un avantage salarial depuis 1996.
Objectifs plus ambitieux
La CGSLB estime que la loi doit accorder plus d’attention aux autres objectifs que ses auteurs ont inscrits dans son intitulé, à savoir la promotion de l’emploi et la sauvegarde préventive de la compétitivité. Cela signifie qu’il faut mieux envisager les éléments suivants :
- la qualité des infrastructures publiques
- les efforts de formation
- les prestations en matière d’innovation
- l’évolution de l’octroi de dividendes et la répartition des bénéfices
- la transition écologique et les émissions de CO2
Continuer à se focaliser exclusivement sur le coût salarial n’est pas raisonnable. Ce n’est qu’en élargissant la notion de compétitivité qu’une loi peut rendre service à notre économie. Depuis trop longtemps, elle ne sert qu’à brider le pouvoir d’achat des travailleurs, entraînant des effets négatifs sur la demande intérieure et donc sur la création d’emplois. Ajoutons à ce tableau que la stagnation des salaires et le manque de perspectives d’amélioration, ainsi que l’augmentation de la flexibilité des contrats de travail ne sont pas de nature à inciter les demandeurs d’emploi à chercher du travail.