FAQ Corona: temps de travail et télétravail

Temps de travail

Le chômage temporaire pour force majeure est introduit dans l’entreprise. Dois-je d’abord prendre mes jours de récupération ?

Contrairement au chômage temporaire pour raisons économiques, vous ne devez pas au préalable prendre vos jours de repos compensatoires pour bénéficier du chômage temporaire pour force majeure.
 

Mon employeur peut-il revenir sur sa décision de m’accorder un jour de repos compensatoire, par exemple en raison d’une augmentation de travail ?

Les jours de repos compensatoire sont normalement fixés de commun accord entre l’employeur et le travailleur. Aucune disposition légale n’interdit à une partie de revenir sur sa décision. Toutefois, il est préférable que cela se fasse de commun accord. Si ce jour venait à être reporté, il faut tenir compte qu’il devra dans tous les cas être récupéré dans la période de référence prévue. 
 

Je souhaite prester volontairement des heures supplémentaires. Est-ce possible ?

Oui, mais les règles sont différentes selon que vous travaillez dans un secteur crucial ou non.  Il y a aussi une différence en matière de rémunération.

Si vous ne travaillez pas dans un secteur crucial, rien ne change. Vous pouvez prester jusqu’à 120 heures supplémentaires par année civile sur une base volontaire (jusqu’à 360 heures si une CCT sectorielle rendue obligatoire par arrêté royal le prévoit ou si vous travaillez dans l’horeca). Vous devrez d’abord conclure un accord écrit avec votre employeur. Cet accord sera valable 6 mois et pourra être renouvelé par la suite. Vous aurez droit à un sursalaire pour ces heures mais pas au repos compensatoire. Á l’exception de 25 premières, les heures supplémentaires volontaires sont prises en compte dans le calcul de la limite interne (elle est 143 h et représente le moment où l’on doit accorder un repos compensatoire avec de pouvoir faire effectuer des heures supplémentaires). 

Si vous travaillez dans un secteur crucial, le quota maximum d’heures supplémentaires volontaires par année civile est augmenté de 120 heures et est donc porté à 220 heures pour la période du 01/01/2021 au 30/06/2021. Un projet de loi prévoit de prolonger cette période jusqu’au 30/09/2021, mais la loi n’a pas encore été publiée au Moniteur belge.

Dans ce cas, certaines choses ne changent pas :

• l’accord écrit individuel avec votre employeur est toujours exigé.
• la limite maximale de durée du travail reste dans la majorité des cas de 11 h par jour et 50 h par semaine pour les heures supplémentaires volontaires, sauf dans des cas très particuliers.
• aucun repos compensatoire n’est octroyé.

Toutefois, aucun sursalaire n’est dû pour les 120 heures additionnelles. Elles ne sont pas non plus prises en compte dans le calcul de la limite interne.

En outre, le contingent additionnel de 120 heures peut être utilisé avant que le contingent de base ne soit épuisé. Cela posera à notre avis des problèmes dans la pratique, car les employeurs pourraient être tentés d'utiliser d'abord le contingent de 120 heures (sans sursalaire).

Sur le plan financier, ces heures supplémentaires volontaires additionnelles sont exonérées d’impôt sur les revenus et de cotisations sociales.
 

L’entreprise est confrontée à un surcroît extraordinaire de travail en raison du coronavirus. Mon employeur peut-il me demander de prester des heures supplémentaires ?

Oui. Pour ce faire, l’employeur devra obtenir l’accord préalable de la délégation syndicale (si l’entreprise en possède une) et l’approbation du Contrôle des lois sociales. Le nouvel horaire de travail devra être affiché 24 heures avant son application dans l’entreprise. Vous aurez droit à un sursalaire et à un repos compensatoire pour ces heures supplémentaires.
 

Un de mes collègues est mis en quarantaine ou a contracté le coronavirus et ne peut donc être présent lors du changement d’équipe. Mon employeur peut-il me demander de prester des heures supplémentaires pour pallier son absence ?

Oui, il s’agit d’une nécessité imprévue. Mais cette situation doit être temporaire et ne pourra donc pas durer plus de quelques jours. La délégation syndicale doit au préalable donner son accord et, si ce n’est pas possible, doit en être informée par la suite. Le Contrôle des lois sociales doit aussi être averti par l’employeur. Vous aurez droit à un sursalaire et à un repos compensatoire pour ces heures supplémentaires.
 

Mon employeur peut-il faire prester des heures supplémentaires à certains travailleurs de l’entreprise, alors que d’autres ont été mis en chômage temporaire pour cause de force majeure ?

Oui. Il n’existe aucune interdiction légale à cela. Cette situation peut par exemple s’expliquer par le fait que tous les travailleurs n’ont pas les mêmes qualifications et que le travail ne peut par conséquent pas être partagé. Ainsi, dans un hôpital, des réceptionnistes pourraient être mis en chômage temporaire pour force majeure en raison de la fermeture des guichets, alors que le personnel soignant (infirmiers, médecins, etc.) serait obligé de prester des heures supplémentaires.
 

Télétravail

Le télétravail est-il obligatoire ? Suis-je obligé de retourner sur mon lieu de travail ?

Le télétravail n’est plus obligatoire mais bien hautement recommandé pour tous les travailleurs dont la fonction s’y prête, depuis le 27 juin 2021.   La distanciation sociale doit être garantie afin d’offrir un niveau de protection maximal.

Il se peut que vous ne souhaitiez pas retourner sur votre lieu de travail dans l’immédiat pour des raisons personnelles (mal à l’aise dans la foule , attente d’une vaccination, …). Le télétravail étant hautement recommandé, votre employeur ne peut pas encore exiger de vous que vous reveniez sur votre lieu de travail, à moins qu’il n’apporte une justification valable (par exemple si vous exercez une fonction qui implique un contact avec la clientèle). La meilleure solution reste de chercher un équilibre entre vos souhaits et ceux de votre employeur en ayant une discussion ouverte avec lui.
 

Télétravailler : comment cela fonctionne ?

Il existe deux types de télétravail : le télétravail structurel et le télétravail occasionnel.

Le télétravail structurel consiste à faire du télétravail de façon régulière. Les règles spécifiques à ce type de télétravail sont énumérées dans la CCT n° 85. Le télétravail structurel est réglé dans une annexe au contrat de travail. En raison de l'épidémie de coronavirus, plus de personnes travaillent à domicile, de leur propre initiative ou parce que la nouvelle situation les y contraint. Ce qui nous amène à la question du « télétravail occasionnel ».

Le télétravail occasionnel consiste à faire du télétravail de façon épisodique et non régulière. L’employeur qui refuse une demande de télétravail occasionnel pour force majeure ou pour des raisons personnelles (partons du principe que la crise du Coronavirus constitue un cas de force majeure) doit motiver son refus par écrit et démontrer en quoi le télétravail occasionnel est impossible.

Nous conseillons de confirmer tous les accords pris entre travailleur et employeur par écrit. Ainsi, il est important de déterminer les jours pendant lesquels le travailleur peut travailler à son domicile, notamment pour rester en ordre avec l’assurance accidents du travail.
 

En ce moment, le télétravail est obligatoire pour moi. Quid des frais ?

En travaillant à son domicile, un télétravailleur va engager un certain nombre de coûts : la mise à disposition d'un bureau, l’équipement technique, les frais d'électricité, d'eau et de chauffage, etc. Toutefois, le cadre juridique du télétravail occasionnel ne spécifie rien sur les accords à prendre concernant les frais engagés par le travailleur. Cette question doit faire l’objet d’une concertation individuelle ou collective, au niveau de l'entreprise.

En raison de la crise du Coronavirus, certaines indemnités, non imposables et exemptées de cotisations de sécurité sociale peuvent être octroyées dans le cadre du télétravail occasionnel :

• un forfait de maximum 40 EUR par mois peut être payé par l’employeur pour l’usage professionnel d’une connexion internet (max. 20 EUR) et d’un ordinateur (portable) (max. 20 EUR) ;
• en plus de ce forfait, l’employeur a la possibilité de payer 129,48 EUR par mois pour couvrir les autres frais liés au télétravail (chauffage, etc).

Attention ! Le paiement de ces montants n’est pas automatique. L’employeur peut s’accorder avec le travailleur sur l’éventuelle prise en charge des frais causés par le télétravail. Il n’a donc aucune obligation de le faire.
 

En quoi consiste l’obligation de déclaration mensuelle relative au télétravail ?

Depuis le 1^er avril 2021, l’employeur est tenu de déclarer, pour chaque mois, à l’ONSS les informations suivantes :

• Le nombre de personnes qu’il occupe dans son entreprise. Lorsque l’entreprise dispose de plusieurs unités d'établissement, cela doit se faire par unité d'établissement.
• Le nombre de personnes qu’il occupe dans son entreprise qui exercent une fonction qui est incompatible avec le télétravail. Lorsque l'entreprise dispose de plusieurs unités d'établissement, cela doit se faire par unité d'établissement.

L’employeur doit déclarer la situation au premier jour ouvrable du mois, au plus tard le sixième jour civil du mois. En d’autres mots :

• La situation au premier jour de travail du mois d'avril 2021 doit être déclarée au plus tard le mardi 6 avril 2021
• La situation au premier jour de travail du mois de mai 2021 doit être déclarée au plus tard le jeudi 6 mai 2021
• La situation au premier jour de travail du mois de juin 2021 doit être déclarée au plus tard le dimanche 6 juin 2021

L’objectif de cette déclaration est de permettre aux inspecteurs sociaux de mieux contrôler le respect de l’obligation de télétravail imposée dans le cadre de la lutte contre le coronavirus. Ainsi, si l’inspecteur constate qu’un travailleur est présent dans l’entreprise alors que sa fonction est compatible avec le télétravail, le travailleur devra justifier le fait d’être présent.

La déclaration se fait via ce lien, qui apporte par ailleurs des précisions supplémentaires.