Accord partiel interprofessionnel 2023-2024 : qu’est-ce qui a été obtenu ?
Le 14 mars 2023, un projet d’accord partiel interprofessionnel a été atteint entre les membres du groupe des 10. La formation des salaires n’a pu être discutée, la faute à une marge maximale de 0%. L’AIP 2023-2024 se limite en fait à une prolongation des accords existants.
À notre grand regret, le Groupe des 10 (G10) n’a pas abordé le dossier de la formation des salaires lors des négociations de l’accord interprofessionnel (AIP).
La loi sur la norme salariale cadenasse les salaires à tel point que la marge de négociation pour les années 2023 et 2024 est égale à 0,0% (contre 0,4% en 2021-2022), hors indexations et augmentations barémiques. Face à la situation financière catastrophique pour de nombreux ménages, le gouvernement a adopté un énième chèque, la prime « pouvoir d’achat », semblable au chèque corona et au chèque consommation. La multiplication de ces primes montre la faillite de la loi de 1996, laquelle nuit à la liberté fondamentale de négociation des partenaires sociaux, comme l’a indiqué l’OIT en novembre dernier.
La prime pouvoir d’achat ne sera possible que dans les entreprises qui ont obtenu des bons résultats en 2022. La notion de « bons résultats » sera à définir lors de négociations au niveau sectoriel et de l’entreprise. Les termes « bénéfices élevés » et « bénéfices exceptionnellement élevés » en 2022 devront également être définis, puisqu’ils déterminent le montant maximal de la prime, respectivement de 500 et 750€ par an et par travailleur. La prime pourra être octroyée jusqu’au 31 décembre 2023, distribuée sous forme de chèque valable jusqu’au 31 décembre 2024. Á noter que la prime ne fait pas partie de l’AIP négocié ici, mais avait été validée par le gouvernement à la fin de l’année dernière.
Salaire minimum
Une première mesure tire son origine du précédent accord social 2021-2022, en rapport avec l'augmentation du revenu minimum mensuel moyen garanti (RMMMG). Alors qu’il s’élevait à 1658,23€ en 2021, il est passé en 2023 à 1954,99€, un progrès qui n’est pas dû qu’à l’indexation, mais aussi à une augmentation forfaitaire brute. Pour les prochaines années, d’autres augmentations hors-indexation vont s’appliquer : +35€ brut le 1er avril 2024, +35€ au 1er avril en 2026. Via la prochaine réforme fiscale, il est prévu que l’impact net final soit de 50€ nets par augmentation.
Pensions complémentaires
Les membres du G10 ont convenu de défendre, comme en 2021-2022, un standstill fiscal sur les pensions complémentaires, afin d’en garantir la sécurité juridique et la prévisibilité jusqu’au 1er janvier 2028.
Flexibilité
En 2021-2022, ce que l’on appelle les « heures de relance », au nombre de 120 par année civile, s’étaient ajoutées aux 100 heures supplémentaires volontaires (à l’initiative du travailleur et avec l’accord de l’employeur). Le projet d’accord 2023-2024 maintient ce contingent de 120 heures de relance jusqu’au 30 juin 2025. Le projet d’accord prolonge également jusqu’au 30 juin 2025 le contingent de 180 heures supplémentaires, bénéficiant d’un régime fiscal avantageux à la fois pour l’employeur (exonération partielle du paiement du précompte professionnel) et le travailleur (réduction d’impôt).
La CCT 159, qui permet de faciliter la procédure de chômage temporaire pour raisons économiques pour les employés, est prolongée jusqu’au 30 juin 2025. Elle sera accompagnée d’une triple indexation du supplément minimum de 5,63€ en 2023, 2024 et 2025.
Fins de carrière
Les CCT relatives au RCC et aux emplois de fin de carrière ont été prolongées. Concernant ces derniers, une nouveauté est à noter : les travailleurs faisant partie des groupes cibles au sein des entreprises de travail adapté (CP 327) pourront demander un emploi de fin de carrière à partir du 1er juillet 2023 s’ils démontrent un passé professionnel de 25 ans et sont âgés d'au moins 55 ans.
Concernant le RCC, le G10 a décidé de procéder, en application de la CCT n°17 à une petite revalorisation du complément d'entreprise. Par ailleurs, les compléments d’entreprise sont soumis à une cotisation spéciale (DECAVA), laquelle a été augmentée par le gouvernement lors de la préparation de son budget 2023. Les partenaires sociaux vont demander à ce que cette augmentation ne s’applique que pour les RCC qui ont commencé le 1er janvier 2023, ce qui va supprimer l’effet rétroactif de la mesure.
De manière générale, les conditions pour obtenir une dispense de disponibilité adaptée dans le cadre d’un régime de RCC dérogatoire sont maintenues : avoir atteint l’âge de 62 ans ou justifier 42 ans de carrière. Concernant le RCC médical (58 ans ou 35 ans de carrière), une lettre sera envoyée pour réduire à six mois le temps de traitement de cette demande. Dans la pratique, cela pouvait durer des années.
Autres prolongations
D’autres accords précédemment conclus ont été prolongés de deux ans : la cotisation patronale de 0,10% pour les personnes appartenant à des groupes à risques, la prime d’innovation, l’exonération de l’obligation en matière de premiers emplois si le secteur prévoit une cotisation patronale de 0,15% pour les groupes à risques, le financement et la pérennisation de l’intervention publique dans le cadre du système 80/20 (convention de tiers payant), avec une enveloppe ouverte, et le maintien à 1.800 euros de l’amende totale appliquée en cas de non-proposition d’accompagnement par outplacement.
CCT90
Le G10 va demander une harmonisation du traitement administratif dans le cadre de la CCT 90 sur les avantages non récurrents liés aux résultats. Concrètement, les partenaires sociaux vont réitérer leur avis de 2022 sur les contours dans lesquels ces objectifs doivent se situer, ayant constaté que le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale (SPF ETCS) rejetait de plus en plus de plans d’octroi de ces avantages.
Calendrier
Le mardi 21 mars, lors d’un Comité national, les délégués de la CGSLB ont approuvé le projet d’accord. Une fois que toutes les parties auront fait de même, les lettres qui ont été convenues seront envoyées au gouvernement. Les partenaires du G10 ont fixé la date limite au 1er juin 2023 pour mettre en œuvre tous les éléments compris dans l’accord. Il est en effet essentiel de le faire le plus tôt possible afin de garantir la sécurité juridique pour les secteurs et les entreprises.