La classification des fonctions : procédures

Il ne suffit pas de disposer d’une (bonne !) méthode pour réussir un processus de classification de fonctions.

Un bon plan échelonné et encadré par des procédures est une seconde condition. L’action syndicale consistera à les rendre tangibles dans une convention (CCT).

Dans tous les cas une telle convention doit contenir les points suivants :

• l’information au conseil d’entreprise, à la délégation syndicale et au personnel
• l’objectif du matériel de référence
• la mise-en-oeuvre d’une commission d’accompagnement
• les descriptions de fonctions
• la pondération des fonctions et
• les règles pour la répartition en catégories/classes :
  • la classification en classes
  • la communication des résultats (quoi et comment ?)
  • la procédure d’appel
  • Les règles concernant les mesures conservatoires pour la rémunération
  • la procédure de maintenance

Quelques schémas dans notre brochure illustreront encore mieux le propos.

En 1994 les démarches nécessaires ont été faites pour un bon processus, formellement stipulé dans un «Protocole» national, à l’initiative des organisations syndicales pour employés de Belgique (dont la CGSLB). Il était destiné à un cercle limité de consultants qui, sur base d’une confiance mutuelle, ont accepté de tenter un nouveau type de relation triangulaire Employeur – Consultant – Syndicat pour cette matière spécifique.

Son caractère exécutoire auprès de tous les détenteurs de méthodes qui veulent obtenir des missions en Belgique fut affaire d’efforts entretenus et conséquents autour de ce texte de base.

Sans crédibilité il n’aurait eu aucune chance.

L’objectif avoué du texte était et est toujours la réussite des projets de pondération et classification de fonctions par le biais d’un processus paritaire. Ce résultat doit être accepté durablement, aussi bien par les travailleurs que par l’organisation (l’entreprise).

Les 9 points du Protocole sont intégralement repris en annexe.

Le Protocole d’accord (1994)

• est toujours accepté dans la concertation sociale
• est prescrit par les autorités publiques (SPF Emploi, Travail et Concertation sociale)
• est employé comme instrument d’anti-discrimination (e.a. par l’Institut pour l’Egalité pour les Femmes et les Hommes) (IEFH)
• ne remplace PAS une CCT

Quelle sont les caractéristiques du Protocole ?

Il est

• un document de nature technique ;
• tripartite (employeur – représentants du personnel – conseillers externes) ;
• transparent (méthodologie, concertation) ;
• transposable (secteur / entreprise) ;
• multilatéral (double interview / appel) ;
• transposable en convention (soumis à la concertation traditionnelle en ce qui concerne les conventions finales ainsi que les accords sur la rémunération) ;
• durable (les procédures sont axées sur la continuité).

Qui sont les signataires ?

• les syndicats d’employés (CGSLB-ACLVB, CNE, LBC, SETCa-BBTK)
• les grands bureaux de consultance
• certains employeurs (en cas de classification d’entreprise)
• certaines C.P. (en cas de classification sectorielle)