Nouveau certificat médical
Au cours des dernières semaines, il y a eu beaucoup de confusion sur les divers certificats médicaux qui ne permettaient pas toujours de conclure si la personne était en incapacité de travail ou s’il lui était seulement interdit de quitter la maison. Cela a suscité de nombreuses questions liées au droit au salaire garanti.
Dans cette optique, un certificat uniforme a été établi après des négociations intensives au sein du CNT. Celui-ci pourrait être utilisé par le corps médical. Le but est que ce nouveau modèle de certificat remplace temporairement tous les autres certificats, tant pour les consultations téléphoniques que physiques.
Le modèle de certificat se compose de deux parties :
- Le certificat d’incapacité de travail classique. Il s’agit alors de la situation classique, c.-à-d. le médecin traitant établit un certificat d’incapacité de travail qui ouvre le droit au salaire garanti. Il est important de signaler que ce certificat ne doit pas nécessairement être lié au coronavirus COVID-19, mais sera aussi utilisé dans des situations qui n’ont rien à voir avec ce virus (p.ex. une otite, d’autres affections, etc.). Les conséquences classiques en matière de droit du travail restent d’application.
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Le nouveau certificat par lequel le médecin traitant atteste que le travailleur est apte au travail, mais ne peut pas se rendre sur le lieu de travail en raison du coronavirus COVID-19, ce qu’on appelle le ‘certificat de quarantaine’. Ce certificat peut par exemple être utilisé si le travailleur a été en contact avec une personne infectée, sans qu’il soit déjà malade lui-même (et donc inapte au travail), ou si la personne fait partie d’un groupe à risque (p.ex. maladie auto-immune). Les conséquences en matière de droit du travail ne sont pas égales à celles du certificat A. Dans ce cas, le travailleur n’a pas droit au salaire garanti (car le travailleur est encore apte au travail). La possibilité de télétravail doit toutefois être examinée d’un commun accord. Si cela n’est pas possible, le travailleur en question peut être mis en chômage temporaire pour force majeure.
Harmonisation des indemnités d’incapacité de travail primaire et des allocations de chômage temporaire
Lorsque des travailleurs en incapacité de travail sont mis en chômage temporaire par des employeurs, cela entraîne des différences financières entre des chômeurs temporaires inaptes au travail et ceux aptes au travail. Le deuxième accord conclu vise à aligner les indemnités minimums de l’AMI, et ceci pour les indemnités à partir du 1/3/2020.
Concrètement, le G10 demande :
- d’appliquer 70 % de la rémunération journalière brute moyenne au lieu du taux actuel de 60 % pour toutes les rémunérations mensuelles brutes d’au maximum 3 457,97 €.
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d’appliquer un minimum de 51,62 €/jour + supplément de 5,63 € = 57,25 € à partir du premier jour d’incapacité primaire, à partir du 1er mars 2020 jusqu’à la fin de la période prévue du régime spécifique de chômage temporaire pour cause du coronavirus. Le montant de 57,25 € est le montant minimum qu’un chômeur temporaire pour cause du coronavirus COVID-19 perçoit.
Obligation de notification du chômage temporaire
Le troisième accord atteint concerne l’introduction de l’obligation temporaire pour les employeurs de notifier aux travailleurs qu’ils font appel au chômage temporaire pour cause du COVID-19. En effet, les syndicats ont reçu énormément de plaintes de travailleurs qui étaient informés tardivement ou même pas du tout du fait qu’ils étaient mis en chômage temporaire. D’un point de vue juridique, l’employeur était uniquement obligé (parce qu’il s’agit d’un régime de force majeure) de déclarer tous les jours de chômage temporaire par le biais d’une déclaration des risques sociaux à la fin du mois.
Les partenaires sociaux veulent réduire très fortement ces malentendus/abus par l’introduction de l’obligation de notification.
Les caractéristiques de l’obligation de notification sont les suivantes :
- préalable : la notification doit être faite au plus tard le dernier jour précédant le début du chômage temporaire et en tout cas au plus tard au moment où le travailleur se rend au travail. Il est toutefois possible de faire revenir le travailleur et si, après la notification, l’employeur veut quand même faire appel au travailleur pour effectuer des prestations, le chômage temporaire peut être suspendu/annulé.
- individuelle : en principe, le travailleur individuel doit être informé. Une communication collective est possible uniquement s’il est clair pour le travailleur individuel quel est le régime de travail qui lui est applicable.
- informative : l’employeur doit informer le travailleur de la période de chômage temporaire et dans cette période, du nombre de jours pour lesquels le chômage temporaire est invoqué/du nombre de jours où le travailleur est censé travailler. L’employeur doit aussi informer le travailleur des formalités que ce dernier doit remplir pour demander une allocation.
Cette obligation de notification a les conséquences suivantes :
- l’employeur ne peut pas invoquer des jours de chômage temporaire pour le travailleur s’il n’a pas respecté l’obligation de notification.
- le secrétaire du CE et, à défaut de CE, le CPPT/la DS, doivent être informés par après de l’utilisation du chômage temporaire.