Le télétravail : un droit, pas une obligation
Pour la CGSLB, en dehors des circonstances exceptionnelles comme celles que nous vivons depuis presque deux ans, le télétravail doit devenir un droit pour les travailleurs, sans pour autant se transformer en obligation. Un droit parce que le télétravail permet de mieux concilier vie privée et carrière professionnelle, surtout pour les personnes confrontées à de longs déplacements entre leur domicile et leur lieu de travail. Pas une obligation, car le télétravail présente des risques d’isolement social et professionnel qui peuvent porter atteinte la santé mentale et à la qualité des prestations.
L’augmentation du nombre de personnes contaminées par la Covid-19 a amené le gouvernement a rendre le télétravail obligatoire quatre jours par semaine jusqu’au 13 décembre. Cette décision d’urgence intervient alors que les négociations sur le cadre législatif du télétravail se poursuivent au Conseil national du Travail. Une autre décision, prise lors du contrôle budgétaire, a des répercussions sur ces discussions, le gouvernement demandant aux partenaires sociaux un avis sur le droit pour les travailleurs de demander le télétravail, avec une obligation pour l’employeur de motiver son éventuel refus.
De phénomène marginal avant l’apparition de la Covid-19, le télétravail est devenu la règle dans bon nombre d’entreprises. La législation doit être adaptée pour faire face à tous les cas de figure qui peuvent se présenter sur le terrain. Le télétravail structurel est régi par la CCT n°85 (signée en novembre 2005 !), tandis que la CCT n°149 organise le télétravail recommandé ou obligatoire en raison de la crise du coronavirus, et que la loi sur le travail faisable et maniable organise le télétravail occasionnel. En simplifiant à outrance, on pourrait dire qu’il faudrait, entre autres, intégrer dans le texte de la CCT n°85 des éléments contenus dans la CCT n°149, notamment ceux qui concernent le bien-être, tout en les améliorant.
La CGSLB défend une série de principes dans les négociations en cours au CNT.
- Un droit. La CGSLB demande le droit à deux jours de télétravail structurel par semaine pour les fonctions qui le permettent. L’employeur doit motiver son éventuel refus. La mesure du gouvernement va donc dans le bon sens.
- L’indemnisation des frais. Pour le moment, en matière de télétravail structurel, l’employeur est tenu de fournir les équipements nécessaires et d’intervenir dans les coûts de connexion à Internet et de communication (ou d’indemniser l’usage d’équipements privés utilisés par le télétravailleur). La CGSLB demande une intervention plus importante de l’employeur dans les frais de bureau (chauffage, électricité…).
- La protection du temps de (télé)travail. Certains employeurs prétendent que la loi de 1971 sur le travail ne s’applique pas au télétravailleur, notamment les dispositions concernant le travail de nuit et du dimanche. La CGSLB réclame donc un système clair en ce qui concerne le temps de travail assorti d’un droit à la déconnexion.L’inscription dans le bilan social. Les données relatives au télétravail structurel doivent être reprises dans le bilan social de l’entreprise et intégrées comme indicateurs dans le plan de déplacement. De tels plans devraient être introduits dans toutes les entreprises.
Le télétravail constitue un défi pour le mouvement syndical qui est basé sur la cohésion d’un groupe de travailleurs pouvant faire bloc face à l’employeur. Les moyens de communication modernes ne pallient pas complètement l’absence de rapports directs sur les lieux de travail. L’entreprise aussi a besoin de cohésion du personnel pour atteindre ses objectifs économiques. La CGSLB plaide donc pour une introduction raisonnable et raisonnée du télétravail qui tienne compte des intérêts des travailleurs et de l’entreprise.