Plus de télétravail = plus satisfait ?

Les Belges qui télétravaillent sont plus satisfaits de leur manager, d’après une étude menée par SD Worx. En effet, si en moyenne 55% des Belges ont une perception positive de leur manager, cette satisfaction monte à 70% pour celles et ceux qui télétravaillent entre 2 et 4 jours par semaine ! À en croire l’analyse de SD Worx, « les personnes qui travaillent à domicile bénéficient de la confiance de leur supérieur, de flexibilité et d’autonomie dans leur job ».

Tout d’abord, il faut distinguer deux types de télétravail : le télétravail structurel et le télétravail occasionnel. La forme structurelle est régie par le contrat de travail. Il est alors prévu que le travailleur puisse travailler de chez lui au moins une fois par semaine. Dans ce cadre, l’employeur doit mettre à disposition du télétravailleur tout le matériel nécessaire au télétravail, et doit prendre en charge certains coûts liés au télétravail sous le forme d’une indemnité. Le télétravail occasionnel n’est pas forcément prévu dans le contrat de travail, mais de manière non-régulière et occasionnelle, par exemple lorsque le travailleur est bloqué chez lui en raison d’une grève des transports. Cependant, l’employeur n’est pas tenu d’intervenir financièrement pour ce type de télétravail.

À la CGSLB, notre vision du télétravail se résume ainsi : il doit être un droit, mais pas une obligation. Si le travailleur le souhaite, et à condition évidemment que la nature de son emploi le permette, il doit pouvoir prendre deux jours de télétravail par semaine de manière structurelle. Le télétravail a des avantages certains : un travailleur qui n’a pas passé des heures sur le chemin du travail se révèle plus en forme, plus productif pour le reste de la journée. À compter que l’entreprise présente un règlement clair en matière de déconnexion (obligatoire depuis le 1^er avril 2023 pour celles qui occupent plus de 50 travailleurs), le télétravail améliore l’équilibre en vie privée et vie professionnelle. Au niveau sociétal, plus de télétravail, c’est moins de navetteurs sur les routes et dans les transports. Cela apporte un coup de pouce certain à la mobilité.

Il ne faut toutefois pas oublier que le télétravail, surtout s’il est employé à l’excès (une situation forcée pendant la crise Covid) peut conduire à une perte d’esprit d’équipe, voire à l’isolement de certains travailleurs. C’est pourquoi il convient de garder un équilibre entre le travail à la maison et le maintien des contacts entre collègues. Il y a aussi le fait que les télétravailleurs ont tendance à prester plus d’heures que ceux qui sont au bureau. C’est pourquoi, comme indiqué plus haut, des règles claires et précises en matière de disponibilité et de déconnexion du télétravailleur doivent être établies au sein de l’entreprises, et c’est une bonne chose que les plus grandes entreprises y soient désormais contraintes, mais il faut élargir cette obligation aux plus petites entreprises. Un troisième point : certains postes sont par nature incompatibles avec le télétravail, ce qui peut créer un sentiment d’injustice chez ces travailleurs envers leurs collègues qui peuvent régulièrement rester chez eux.

Ainsi, pour que le télétravail fasse bénéficier au travailleur ses avantages, et non ses inconvénients, il faut toujours qu’il soit à l’initiative du travailleur, et ce choix doit être réversible à tout moment. Avec la crise Covid, la mise en place du télétravail a fait un énorme bond en avant dans les entreprises. En tant qu’organisation syndicale, nous privilégions une approche raisonnable et raisonnée de l’introduction du télétravail : celle-ci doit toujours être pensée dans l’optique d’améliorer le bien-être du travailleur, sans pour autant déstabiliser l’organisation du travail dans l’entreprise.